Medarbetarengagemang

12 anledningar till att medarbetarundersökningar är passé

medarbetarundersökning

2010-talet ringde och ville ha sina årliga medarbetarundersökningar tillbaka.

Flera progressiva organisationer har redan slutat använda medarbetarundersökningar, några funderar på att gå över till en mer modern lösning, men relativt många organisationer använder sig fortfarande av dem.

Och i ärlighetens namn, vi förstår. Medarbetarundersökningar är avgörande för att förstå medarbetarnas tankar, utmaningar och källor till frustration när det gäller arbetsförhållanden, ledarskap, arbetsglädje, företagspolicyer, och allt annat som kan påverka deras produktivitet och psykiska hälsa.

20-sidiga enkäter som skickas ut en gång om året är dock inte det mest effektiva sättet för att identifiera problem, samla in viktiga insikter och att agera på de avgörande faktorer som leder till personalomsättning och usla Glassdoor-recensioner.

Här är svaret på varför:

 

  • Att ställa en omfattande samling frågor en gång om året är en föråldrad metod. Frågorna lyckas inte fånga den verkliga avsikten eller motivet bakom en medarbetares handlingar. Resultaten kan bekräfta vad dina anställda tycker, men inte orsaken bakom deras tankeprocess.
  • En undersökning av Allied Workforce Mobility visade att företag förlorar 25 % av sina nyanställda inom det första året. När medarbetare endast tillåts ge feedback en gång om året blir det utmanande att upptäcka orsaken bakom missnöje och att vidta omedelbara åtgärder.
  • Organisationer i tillväxt befinner sig i en ständig fas av transformering. Deras målsättningar och prioriteringar förändras i takt med att affärsbehoven förändras. Årliga medarbetarundersökningar är inte tillräckligt ’smarta’ för att utvecklas med tiden – faktum är att den data som samlas in snabbt är irrelevant.
  • Det är i princip omöjligt att se mönster och identifiera underliggande problem eftersom resultaten från medarbetarundersökningen är beroende av en enda datapunkt. Viktiga frågor eller utmaningar som har uppkommit månader innan undersökningen ignoreras vanligtvis eller blir bortglömd.
  • Det är inte kostnadseffektivt. Resultaten erbjuder inte några konkreta handlingsplaner eller insikter kopplat till de problem som måste förbättras på arbetsplatsen.
  • Det strider mot den grundläggande regeln om agilitet. Medarbetarundersökningar tillåter inte dig att vara proaktiv eller planera framtida initiativ som kan minska personalomsättningen. När resultaten från undersökningen är sammanställd är det redan för sent.
  • På tal om det, det tar relativt lång tid att få den slutliga rapporten. När den väl landar på ditt skrivbord är risken att missnöjda medarbetare redan har börjat söka sig till andra möjligheter.
  • Att sålla i data som har samlats in är en påfrestande uppgift som kräver tid, tålamod och energi. Även om du lyckas ta dig igenom all information, erbjuder medarbetarundersökningar inga relevanta diskussionspunkter som kan påverka företagets resultat.
  • Medarbetare känner sig inte sedda eller hörda. Det är svårt för organisationer att agera på vaga resultat, vilket i sin tur kan bekräfta missnöjda medarbetares misstanke om att ledningsgruppen inte värdesätter vad de har att säga. Detta bidrar i sin tur till en låg svarsfrekvens då denna grupp av medarbetare inte ser värdet med att delta.

I Cornells nationella sociala undersökning från 2009 medgav 26 % av de svarande att de höll inne med information om utmaningar och kopplade idéer på hur organisationer kan förbättras då att de ansåg att det var meningslöst.

  • Medarbetarundersökningar samlar in feedback från medarbetare, men tillåter inte dig gräva djupare i olösta problem. Du kan inte ställa uppföljningsfrågor eller få förståelse för de faktorer som påverkar medarbetarnas välmående, såsom exempelvis arbetsglädje, autonomi, teamkänsla, personlig utveckling, osv.
  • På samma sätt blir det svårt för organisationer att skilja mellan problem som är lösta sedan lång tid tillbaka och skadliga problem som omgående behöver adresseras.
  • En utav de avgörande faktorerna som påverkar svarsfrekvensen och kvaliteten är längden på enkäten.

Forskning registrerar 15 % minskning i svarsfrekvens när en enkät innehåller fler än 12 frågor och upp till 40 % lägre svarsfrekvens om det tar längre än 10 minuter att svara på frågorna. Eftersom medarbetarundersökningarna täcker in flera olika ämnen är det naturligt att de är långa, vilket resulterar i enkättrötthet och oprecisa svar.

Ta en titt på hur moderna medarbetarundersökningar fungerar och undersök hur Winningtemps automatiserade frågeutskick ställer rätt frågor och tillhandahåller ledare med insikter som faktiskt är direkt användbara!

Hannah Wigren

Hannah är Head of Demand Generation på Winningtemp. Hennes största förebild är Simon Sinek, kanske för att de delar tron på en ljus framtid och vår förmåga att bygga den tillsammans. Mest av allt tror hon dock på evig kärlek, inte minst mellan HR och Tech!

Tips och inspiration för en välmående och utvecklande arbetsplats

Få de senaste uppdateringarna i mailkorgen

Mer intressant läsning

Våra senaste blogginlägg