Att vara anonym i medarbetarundersökningar ses idag som en självklarhet, men trots det så hör vi ofta från ledare att det ökar avståndet mellan ledning och medarbetare. Men handlar det egentligen om att deltagarna är anonyma, eller handlar det om att det saknas psykologisk trygghet på arbetsplatsen?

Har du någonsin känt att du behöver dra en vit lögn eller justera hur du uttrycker dig, för att inte råka göra någon obekväm? Det har dina medarbetare också känt. Ofta sker det i samband med att någon i maktposition ber om ens ärliga åsikt kring någonting. Väljer man det svaret som kommer från hjärtat, eller det som man tror chefen vill höra?

Konsekvensen av den obekväma situationen blir ju att du antingen inte får så hög svarsfrekvens på undersökningar, eller att de svaren du får inte representerar sanningen.

Lösningen = Anonymitet

För att medarbetare ska känna sig trygga och våga ge sina ärliga åsikter väljer majoriteten av arbetsplatser att låta deltagarna vara anonyma. Det tar bort de flesta hinder, och plötsligt kan svarsfrekvensen öka och svaren få högre kvalitet. 

Men vi ställer oss fortfarande frågan kring varför anonymitet har blivit normen i medarbetarundersökningar.

Varför vill medarbetare vara anonyma?

Det kan finnas många anledningar till att en medarbetare vill vara anonym i undersökningar. Låt oss titta på några av de vanligaste.

1. Rädd för bakslag

Det finns flera exempel på gånger där en medarbetare har väckt ett problem på arbetsplatsen och sen fått negativa konsekvenser för att man tog upp det. Kanske har man blivit utfryst av medarbetare eller fått svårare att bli befordrad. Tyvärr är detta något som fortfarande händer. Den här typen av konsekvenser är självklart något som den berörda personen vill undvika när den svarar på dessa undersökningar, och tycker därför det är bra att kunna vara anonym.

2. Rädd att framstå som dum

Även om det är skillnad på att ställa en fråga i möte och i en undersökning, så vill ingen framstå som dum i någon av situationerna. Som anonym vågar man ställa frågor för att förstå saker på djupet istället för att låtsas som att man förstår allting.

3. Vill inte ta plats

Många är helt enkelt blyga och vill inte ta plats på arbetsplatsen. Även om man väcker en positiv fråga så är risken att en ledare vill följa upp frågan om man inte är anonym. Alltså kan många använda anonymiteten för att kunna få ut sina riktiga åsikter, men sen kan man lämna ämnet bakom sig.

Vikten av psykologisk trygghet går inte att underskatta

Något vi ofta hör bland ledare är att “anonyma kommentarer ökar avståndet mellan ledning och medarbetare”. Ofta för att det inte går att veta vem som tycker vad, och därför sker en stor del av feedbacken i ett vakuum istället för face to face.

Men är det de anonyma kommentarerna som ökar avståndet, eller är det graden av psykologisk trygghet? Faktum är ju det att många fortfarande vill vara anonyma i sina svar. I en drömvärld skulle givetvis ingen behöva vara anonym, men på vägen mot högre psykologiskt trygghet är det ett måste för att få fram ärlig feedback och därmed kunna utveckla arbetsplatsen.

Psykologisk trygghet handlar om att skapa en kultur kring empati, tydlig kommunikation, samarbete och respekt. Och för varje pusselbit som läggs, kommer fler våga ge feedback utan det anonyma skyddet.

Hur du underlättar för ärlig feedback från dina medarbetare

I Winningtemp är dina medarbetare alltid anonyma och får smarta följdfrågor tack vare den avancerade AI:n. På så sätt kan du samla in ärlig feedback och dina medarbetare kan känna sig trygga i att deras röster blir hörda. Boka en demo med oss så visar vi mer!

Vår data visar att kvinnor har lägre siffror i alla viktiga välmåendefaktorer, som t.ex. arbetsglädje, engagemang och meningsfullhet på jobbet. Vad kan detta bero på?

‍

Kvinnor rapporterar lägre nivåer på samtliga områden kring välmående på jobbet. Det är givetvis svårt att ge ett rakt svar på vad detta beror på, men i den här artikeln ska vi göra vårt bästa för att hitta förklaringar på varför fördelningen mellan könen ser ut så här. Men först, låt oss titta på hur vi får fram dessa resultat.

Var kommer datan ifrån?

I Winningtemp-plattformen kan vi titta på data från 90 miljoner insamlade svar från medarbetare globalt, och dra intressanta insikter kring välmåendet på arbetsplatserna. I plattformen finns 9 kategorier + 11 tillvalskategorier där medarbetare får ranka arbetsplatsen och sig själv, och därmed få en bild över organisationens och de anställdas välmående. Kategorierna är:

De grundläggande 9 kategorierna är:

• Autonomi
• Personlig utveckling
• Ledarskap
• Meningsfullhet
• Delaktighet
• Arbetssituationen
• Arbetsglädje
• Engagemang
• Teamkänsla
  
  

Hur går det till?

Medarbetare lägger omkring 20 sekunder i veckan på att anonymt fylla i korta, automatiserade frågor som skickas ut regelbundet. Frågorna baserar sig på totalt 65 forskningsbaserade frågor. Medarbetarna kan även få följdfrågor för att hitta och utreda avvikelser.

Resultaten visar…

När vi tittar på datan ser vi alltså att kvinnor rapporterar lägre resultat på samtliga kategorier. Så självklart ställer vi oss frågan: Vad kan det bero på? Alla människor är olika och deras arbetssituation likaså, alltså går det inte att komma fram till ett enkelt svar. Vi har därför tittat på möjliga förklaringar, trender och teorier som kan ge en klarare bild kring resultaten.

Tes 1. Underskattar kvinnor sin förmåga?

Den första frågan vi behöver ställa oss är: Mår kvinnor sämre, eller mår de ungefär som män, men väljer att använda lägre siffror för att beskriva sitt mående? För att undersöka detta närmare ska vi först titta på vad forskningen säger kring män och kvinnors perspektiv på sin egen förmåga, och på sin externa situation.

Kvinnor underskattar sig själva

Både kvinnor och män verkar ha relativt dålig självmedvetenhet, men åt olika håll. Män tenderar att överskatta sina förmågor, medan kvinnor tenderar att underskatta dem, trots att deras resultat inte skiljer sig i kvalitet.

Det kan alltså vara en förklaring till varför kvinnor rankar sig lägre på de områden som bedömer en själv.

Skillnader mellan män och kvinnor

Kan det vara så att en del av orsaken har att göra med biologiska skillnader mellan kvinnor och män? I det klassiska personlighetstestet “The Big 5” mättes 5 olika personlighetsaspekter där resultaten jämfördes mellan män och kvinnor. Kvinnor visade högt resultat i vårdande och extroverta egenskaper, och öppenhet för nya upplevelser. Samtidigt visade kvinnor också högre än män i neuroticism, vilket innebär att man upplever mer ångest och negativa tankar. 

Det här skulle alltså kunna vara en anledning till att män och kvinnor ser på sin arbetsplats med olika perspektiv. 

Tes 2. Mår kvinnor helt enkelt sämre på jobbet?

Här tittar vi mer på den andra tesen, alltså att kvinnor faktiskt mår sämre och trivs mindre på sin arbetsplats. Vad kan det bero på i så fall?

Kvinnor har sämre arbetsförhållanden

Att det är skillnad i arbetsförhållanden mellan mans- och kvinnodominerade branscher är inget nytt. Men kopplingen mellan arbetsmiljö och välmående är värt att titta närmare på.

När Suntarbetsliv tittade på forskningen insåg de att kvinnor i kvinnodominerade branscher upplever:

• Mer skiftarbete med kort dygnsvila. Detta ökar risken för sömnstörningar, typ 2-diabetes, ryggbesvär och stroke.
• Högre psykologiska krav, till exempel att arbetet kräver för mycket koncentration, eller att de hamnar i känslomässigt svåra situationer. 
• Spänt arbete, vilket innebär höga krav med låg autonomi. Det ökar risken för typ 2-diabetes, hjärtsjukdom och nackbesvär.

Alltså kanske det inte är så att kvinnor upplever sin arbetsplats som sämre än män - Deras arbetsplatser ÄR i många fall sämre för välmående än männens arbetsplatser.

För mycket ansvar i hemmet och jobbet

Flera studier pekar på att kvinnor blir allt mer ambitiösa i sina karriärer, samtidigt som de fortsätter ta ett stort ansvar hemma. Pandemin verkar ha bromsat jämställdshetsarbetet, och ökat klyftorna bland män och kvinnor kring vem som ska ta hand om hemmet. Det utspridda ansvaret kan vara en orsak till den negativa känslan mot sitt arbete.

Brist på flexibilitet

En amerikansk undersökning visade 2023 att arbetsglädjen är högre än på 36 år i USA, men det skiljer sig flera procent mellan kvinnor och män - där kvinnor drar det korta strået. Enligt Deloitte kan det bero på en viktig del i arbetslivet: Flexibilitet. Brist på flexibilitet i sina arbetstider är en av de viktigaste faktorerna till varför kvinnor lämnar sina arbetsgivare. Ändå menar 97% av deltagarna att det skulle skada deras karriär om de bad om bättre villkor kring flexibilitet på sin arbetsplats.

Trakasserier och orättvisa på arbetsplatsen

I en ny undersökning visar det sig att 3 av 5 kvinnor har upplevt mobbning, sexuella trakasserier eller verbala attacker på arbetsplatsen. De flesta som upplevt något av detta rapporterar det heller inte på grund av rädsla för att ingen ska tro dem, eller eftersom de tror att det kommer att skada deras karriärer. Därför upplever de alltså låg psykologisk trygghet på en nivå som inte påverkar män i samma utsträckning.

‍

Lösningen? Det börjar med att fråga.

Lösningen på detta är så klart lika svårt som att konkretisera anledningarna, men om det är något vi vet så är det att vi behöver kommunicera mer. Det bästa sättet att få koll på hur dina medarbetare mår, och varför, är helt enkelt att fråga. Med korta, frekventa pulsundersökningar där man har möjlighet att vara anonym blir det enkelt och tryggt för de anställda att svara.

Winningtemp gör det lätt för din verksamhet att samla in ärlig feedback, och få tydliga data och insikter kring hur medarbetare mår och känner kring arbetsplatsen. Därifrån får du forskningsbaserade förslag på hur du ska hantera situationerna och vända negativa trender till positiva.

I stort sett blir företag allt bättre på att sätta sina medarbetare främst, man prioriterar deras upplevelse och engagemang före annat.

Dock finns det fortfarande (och alltid kommer att finnas) arbete att göra när det gäller mental hälsa och välbefinnande. Vi i en värld där mobbning och trakasserier är en del av vissa arbetskulturer, tyvärr.

En rapport från 2023 visade att:

• 75% av medarbetarna har bevittnat mobbning på arbetsplatsen.
• 64% av medarbetarna som har varit offer för mobbning är mer benägna att sluta sina jobb.
• 51% av offren rapporterade brist på ledningsåtgärder för att hantera mobbning på arbetsplatsen...

I den här artikeln kommer vi att förklara exakt vad mobbning är, hur man upptäcker det och hur man hanterar det.

Vad är mobbning på arbetsplatsen?

Tänk dig att du konstant inte blir inbjuden till möten du känner att du borde delta i, eller att du hör skvaller om dig regelbundet på arbetsplatsen. Du kanske känner dig sårad och arg, det kan förstöra din dag, och det kan vara ogrundat, men det är inte mobbning i sig. Om däremot samma kollega kritiserar dig varje dag under en längre tid, då börjar vi närma oss mobbning.

Mobbning på arbetsplatsen är i grunden ett mönster av ovälkommet och aggressivt beteende som riktas mot en medarbetare eller en grupp av medarbetare och skapar en fientlig och skrämmande arbetsmiljö.

Det här beteende kan vara verbalt, fysiskt eller psykologiskt (eller en blandning av alla tre). Det kan vara öppet och synligt eller det kan vara subtilt och osynligt. Oavsett form har det en förödande effekt på det känslomässiga och psykologiska välbefinnande, jobbtillfredsställelsen och prestationen.

När en kultur av mobbning accepteras och inte åtgärdas i en organisation kan det leda till:

• Ökad stress på arbetsplatsen
• Ökad frånvaro
• Lägre produktivitet
• Högre personalomsättning
• Ryktesspridning och skada
• Lågt engagemang

Om du vill att dina medarbetare och ditt företag ska blomstra är det avgörande att känna igen och hantera mobbning på arbetsplatsen för att upprätthålla en hälsosam och produktiv arbetsmiljö.

Hur man upptäcker mobbning på arbetsplatsen och hur ska man hantera det?"

Här är vårt råd när det gäller hantering av mobbning på arbetsplatsen:

1. Ha en tydlig antimobbingipolicy. En bra början som hjälper medarbetare att göra rätt och chefer att hantera eventuella situationer som kan uppstå är att ha en mycket tydlig antimobbingpolicy. I många länder regleras detta genom lag.
   
   Policyn bör innehålla riktlinjer om hur man hanterar mobbning samt göra det tydligt vem medarbetare ska prata med när något sker samt det bästa sättet att hantera situationer av mobbning på arbetsplatsen.

2. Var supertydlig med dina förväntningar. Gör det klart från början vad du förväntar dig av dina medarbetare och vilken typ av beteenden som inte kommer att tolereras. Genom att främja en kultur där medarbetarna stöttar varandra hjälper du också till att skapa kollektivt ansvar. När du har detta på plats och dina medarbetare lever och andas dina värderingar är risken att mobbning kommer förekomma mycket mindre. Och om det någonsin skulle ske, kommer andra medarbetarna helt enkelt inte att sitta bredvid och låta det hända.
3. Handla snabbt och beslutsamt. Om det finns rykten om mobbning, eller mobbning tas upp för dig som chef är det avgörande att du agerar snabbt. Det visar medarbetarna vilket beteende som är acceptabelt och vad som inte kommer att tolereras. Att inte agera kan skapa tvivel och underminera ditt teams välbefinnande.
4. Ha koll på läget. För det första kommer det att vara otroligt svårt för dig att upptäcka problem om du inte har koll på hur dina medarbetare mår. Det innebär att du måste lyssna på dem, ställa frågor om hur de mår, vara intresserad av dem, och bry dig om dem. Dina medarbetare vill känna sig trygga på jobbet och det är en del av ditt jobb att hjälpa dem med det.

För att göra detta behöver du ha rätt verktyg och kommunikationskanaler på plats, tillsammans med en företagskultur som främjar medarbetarnas välbefinnande och gör feedback till er superkraft. Om du kan se hur dina medarbetare mår (och bli meddelad när varningsflaggorna lyfts), kan du agera snabbt och adressera problemet innan det växer sig större.

Exempelvis kan Winningtemp visa dig hur dina medarbetare mår. Boka en demo för att se hur du kan ta arbeta mer proaktivt mot mobbing på arbetsplatsen.

Mångfald och inkludering har toppat agendan ett tag – med all rätt. Vid den här tiden förra året var positioner inom Diversity, Equity & Inclusion (DE&I) bland de mest populära HR-rollerna.  

Men trots år av löften och kraftfulla uttalanden har det inte resulterat i stora framsteg, utan det har snarare varit en besvikelse. Och dessutom tyder ny data på att dagens utmanande affärsmiljö gör att många organisationer går bakåt i utvecklingen.

Det är inte bra. Inte för någon.

I dagens ekonomiska landskap behöver företag en konkurrensfördel mer än någonsin. Fördelen som mångfald och inkludering har visat sig leverera, gång på gång:

• De bästa företagen när det kommer till etnisk mångfald visar 35% högre chans att överträffa det ekonomiska branschsnittet.

• De bästa företagen när det kommer till könsmångfald visar 15% högre chans att överträffa det ekonomiska branschsnittet.

Om andra organisationer backar på sina DE&I-löften är det dags att ni tar era framåt.

Här är de tre största hoten mot mångfald och inkludering 2023. Gör din organisation tillräckligt för att skydda er DE&I-agenda och skapa en inkluderande miljö där olika perspektiv leder till värde för företaget?

1. Uppsägningar

Under slutet av 2022 och början av 2023 har vi sett globala massuppsägningar i nästan alla branscher. Globalt har till exempel mer än 300 000 anställda sagts upp bara i techindustrin. Allt från småföretag till stora, globala företag - inga organisationer är helt immuna mot detta.  

Men även om syftet med uppsägningarna är att minska kostnader, kan de leda till negativa konsekvenser för kulturen och varumärket. Chefer måste skydda sig mot dessa konsekvenser, annars kan uppsägningar i slutändan bryta ner verksamheten, inte rädda den.

Data visar att många organisationer fallerar här - och det är mångfalden och inkluderingen som får lida mest.

Ny forskning från Revelio Labs visade att många organisationer har sett en minskning i mångfald bland sina anställningar. TripAdvisor har till exempel minskat med 7% i mångfald i sin rekrytering sen juli 2022.  

Den här minskningen i mångfald bland nyanställningar kan tyda på att företag inte längre har representation som högsta prioritet.

Men oavsett om det är avsiktligt eller inte, så drabbar det många DE&I-anställda. I december 2022 visade samma forskning från Revelio Labs att bland de som säger upp sig på de mest drabbade företagen, är det 57% fler uppsägningar bland DE&I-roller än bland andra roller.

Problemet är dock större än att förlora sina anställda. Vad sänder det för budskap när så många inom DE&I blir uppsagda? Vilken företagskultur har du kvar då?

Ledtråd: Inte en inkluderande sådan. McKinsey såg kopplingen mellan mångfald och inkludering redan 2020, men det verkar som att organisationer inte har lyssnat på varningen:

“Det räcker inte att företag pratar om sin inkludering och representation. Medarbetarna måste känna och uppleva jämlikheten och de rättvisa möjligheterna i deras arbetsplats. Företagen som prioriterar mångfald har tagit stora steg mot att även stärka sin inkludering.”

Om ditt företag tvingas till uppsägningar, fråga då dig själv: Hur kan vi försäkra oss om att uppsägningarna inte negativt påverkar mångfalden i organisationen?   

2. Hög personalomsättning bland kvinnor – speciellt bland de med etniskt ursprung

Personalomsättning är ett dyrt problem, oavsett demografin bland de anställda. Siffror visar att kostnaderna kan vara upp till 2x en årslön, och det är innan du ens överväger den tuffa rekryteringsmarknaden.

Men uppsägningar kostar inte bara pengar. Det är också en stor risk för din jämställdhet, din representation och kan definitivt skada inkluderingen i din företagskultur.

McKinseys rapport “Women in the Workplace 2022” visar att vi just nu går igenom tydliga splittringar, där “kvinnor kräver mer från sitt jobb, och de lämnar företag i allt större utsträckning för att få sina krav bemötta.”

Deras forskning visar att, speciellt kvinnliga chefer, byter jobb i högre grad än någonsin, vilket leder till konsekvenser för företagskulturen.

Bland kvinnor med etniskt ursprung är antalet uppsägningar extra högt. Över 200 000 afroamerikanska och latinska kvinnor har lämnat den amerikanska arbetskraften helt, där majoriteten inte har sökt nya jobb.

Med andra ord, mångfalden minskar bland många organisationer, vilket minskar representation och skickar ett tydligt budskap kring inkludering och tillhörighet.

(Och det här utflödet balanseras inte upp av nyrekrytering. 81% av HR-anställda säger att deras företag inte har ökat sina försök till mångfald i sina rekryteringsinsatser sedan 2020. I USA har 85% av företagsägare pausat sin rekrytering.)

Om du har hög personalomsättning, och det påverkar mångfalden negativt, fråga då dig själv: Hur upptäcker vi och löser utmaningar som dessa anställda har på arbetsplatsen? Hur bygger vi en arbetsplats och kultur som är bättre för alla?

3. De ökade levnadskostnaderna

Världen över kämpar medarbetare med sina utgifter. Den största oron ligger i de ökade levnadskostnaderna. 93% av anställda i Europa och 67% av amerikaner blir alltmer oroliga. (Det är därför låg ekonomisk välfärd är en av de tre stora drivkrafterna bland uppsägningar just nu).

I teorin påverkar stigande kostnader alla. Men i praktiken, är levnadskostnadskrisen långt ifrån jämställd.

Det finns tydliga bevis för att levnadskostnadskrisen påverkar människor med etnisk bakgrund mest. Till exempel, människor med etnisk bakgrund är 33% mer benägna att kämpa med att betala räkningar eller hyran varje månad, än människor med vit bakgrund.

Och kvinnor påverkas ännu mer, eftersom de oftast redan tjänar mindre än sina manliga motparter. Med en mindre ekonomisk buffert, är det svårt att klara av stigande kostnader.

(En ny analys från Trade Union Congress visar att löneklyftan mellan könen ligger på ungefär 15%, och blir allt större efter att kvinnor får barn. I den här takten kommer inte klyftan stänga förrän 2044.)

Om dina medarbetare står inför stigande kostnader (vilket de gör!), fråga dig själv: Hur skyddar vi våra medarbetare? Förstår vi den press som olika medarbetargrupper står inför ekonomiskt? Vad gör vi får att säkerställa att levnadskostnadskrisen inte orsakar långsiktig ojämlikhet?

Håller du dina löften om mångfald och inkludering?

2023 kan bli katastrofalt för DE&I, eftersom alla de här trenderna spelar in i varandra:

• Organisationer släpper sina DE&I-chefer, vilket visar ett kliv bakåt från tidigare löften kring mångfald och inkludering.
• Ojämlikheten ökar, och det finns färre dedikerade människor som kan hjälpa dig genom den och skydda din kultur av inkludering och jämlikhet.
• Kvinnor och människor med olika ursprung lämnar arbetsplatser som de inte känner passar dem längre.
• Rekrytering blir allt svårare eftersom talangpooler krymper och medarbetare inte vill arbeta för organisationer som inte representerar eller inkluderar dem själva.   

Resultatet är negativt: om den här situationen får fortskrida okontrollerat, kan vi förvänta oss flera år av bakslag för mångfald och inkludering på våra arbetsplatser. Chefer måste agera nu, för att skydda kulturen och säkra att deras stora DE&I-löften är mer än ihåliga uttalanden. Och om de gör det, så finns det en stor möjlighet att gå förbi konkurrenter.

I slutändan så är de stora frågorna: Förstår du de största hoten mot mångfald och inkludering i din organisation? Vet du på detaljnivå vad som faktiskt händer bland dina medarbetare? Och har du ett system för att förbättra upplevelsen och bygga en inkluderande arbetsplats?

‍

Winningtemps medarbetarplattform ger träffsäkra, detaljerade och aktuella insikter i hur dina anställda arbetar, så att du kan bygga en företagskultur som du och din organisation önskar. Läs vår steg-för-steg-guide för hur du använder medarbetarinsikter för att förbättra inkludering och mångfald.

Människor är ganska komplexa varelser och var och en av oss är unik, men det finns en sak som varje enskild person på planeten längtar efter - och det är mening.

Vi behöver en mening och ett syfte, både i livet och idet arbete vi gör. Faktum är att medarbetare som saknar en känsla av meningsfullhet på jobbet är 87% mer benägna att lämna än de personer som upplever det. Vår egen rapport - "Minska personalomsättning" - bekräftar även detta genom att placera ’meningsfullhet’ som den tredje mest betydande faktorn som påverkar personalomsättning.

Så nu vet du att meningsfullhet spelar roll. Men vad menar vi med det?

För att förenkla det syftar meningsfullhet på en känsla av syfte, hur bra teamkänslan är och hur motiverade de är. Om dina medarbetarekänner att deras arbete har mening är de mer engagerade, lyckligare, tar ut färresjukdagar och är mycket mindre benägna att sluta.

Faktum är att medarbetare som finner arbete meningsfullt förbättrar sin prestation med 33% och är 75% mer engagerade. Så vad är nackdelen? Jo, bara hälften av medarbetarna säger att deras arbete är meningsfullt...

Så genom att ge era medarbetare en stark känsla av meningsfullhet ökar ni i praktiken lönsamheten. Det är därför vi på Winningtemp har en mätning av meningsfullhet så att man enkelt kan se hur medarbetarnas upplevelse är.

Med detta i åtanke, hur kan du öka meningsfullheten för dina medarbetare och höja temperaturen? Låt oss ta en närmare titt...

Var tydlig med ditt syfte

Om du har ett starkt syfte ger det medarbetarna en känsla av meningsfullhet i deras roller. När medarbetarna förstår hur deras arbete bidrar till din organisations större uppdrag och påverkan på samhället, är de mer benägna att uppleva sina uppgifter meningsfulla och givande.

Känner dina medarbetare  till företagets syfte? Det behöver inte varakomplicerat, men det bör vara aspirerande. Sikta högt. Detta är din chans attinspirera dina medarbetare genom att fånga deras kreativitet och deras fantasi.

Här är några exempel på olika företags syften:

Microsoft: Att möjliggöra för varje individ och varjeorganisation på planeten att uppnå mer.

Disney: Att underhålla, informera och inspireramänniskor över hela världen genom kraften i enastående berättande.

Spotify: Att låsa upp potentialen för mänsklig kreativitetgenom att ge en miljon kreativa konstnärer möjligheten att leva på sin konstoch miljarder fans möjligheten att njuta av och inspireras av den

Var inte rädd för att sikta högt eller våga förändravärlden. Genom att ha ett tydligt syfte och öppenhet, blir det mycket lättareför dina medarbetare att förstå det du gör, vart du är på väg och deras egenroll i att hjälpa dig att komma dit.

Tips:

Förtydliga teamets syfte: Kommunicera tydligt teamets syfte och hur det bidrar till företagets bredare mål. Hjälp teammedlemmar att förstå deras påverkan och betydelse, koppla det till ett större uppdrag.

Koppla arbete till personliga värderingar: Hjälp teammedlemmar att identifiera hur deras arbete sammanfaller med deras personliga värderingar och passioner. Utforska hur deras individuella styrkor och intressen kan användas i deras roller. När arbetet känns meningsfullt på ett personligt plan så ökar både engagemang och motivation.

Skapa meningsfulla mål: Involvera teamet i att sätta meningsfulla mål i linjemed företagets syfte. Se till att målen är utmanande men uppnåeliga. Och glöm inte att regelbundet återkomma till och fira framsteg mot dessa mål!

Ha en omtänksam företagskultur

Om du vill visa tydligt att du bry dig om dina medarbetare och att du anstränger dig för att förstå dem - frågar dem vad de behöver och agera på deras feedback, då kommer du automatiskt att förbättrameningsfullheten i deras arbete eftersom de kommer att vara mer investerade idet. Vill du veta mer? Här är 8 riktlinjer för att bygga en positiv feedbackkultur.

Ta Montcalm London som exempel. Genom att använda vår AI-drivna engagemangsplattform kunde Montcalm sluta ställa generiska frågortill sina medarbetare och i stället fokusera på relevanta frågor baserade på tidigare svar.

Genom att ställa rätt frågor vid rätt tidpunkt och anpassa dem till sina medarbetare kunde Montcalm främja företagets kultur och skapa en hållbar plats för människor att ärligt dela sina åsikter En ökning av eNPS med 13%, från +16 till +29. Wow!

Tips:

Skapa en positiv företagskultur: Utveckla en positiv och stöttande arbetskultur där teammedlemmar känner sig värderade, respekterade och som ett team. Uppmuntraöppen kommunikation, samarbete och tillit. När medarbetarna känner en känsla av tillhörighet och stöd upplever dom större meningsfullhet,

Främja en känsla av ägarskap: Uppmuntra medarbetarna att ta ansvar för sitt arbete och sina beslut. Ge dem möjlighet att bidra med sina idéer och kreativitet. Ge dem självständighet och lita på deras omdöme.

Uppmuntra samarbete och gemensamt syfte: Ge medarbetarna chansen att arbeta tillsammans medett gemensamt syfte. Skapa möjligheter för tvärfunktionellt samarbete, teamworkoch kunskapsdelning. Lyft fram det kollektiva inflytandet som teamet kan ha närde arbetar tillsammans.

Fira era framgångar

Positiv förstärkning innebär att erkänna och belöna medarbetarna för deras insatser och ansträngningar. När det används effektivt kan det förbättraderas uppfattning om meningsfullhet i deras roller avsevärt.

Och det hänger ihop med syftet också. För genom positivförstärkning kan du tydligt visa hur medarbetarnas insatser sammanfaller med företagetsmål och vision. När anställda får feedback som tydligt kopplar deras arbetetill det större sammanhanget får de en klarare förståelse i hur de kan bidratill företagets framgång, vilket leder till en starkare känsla av syfte.

Med detta i åtanke bör du försöka ge feedbackrelaterad till specifika beteenden, eftersom det hjälper anställda att förståsambandet mellan vad de gör varje dag och den positiva påverkan det har på denstörre organisationen. Med tiden kommer det att uppleva att organisationen bryrsig om de anställda och deras arbete.

Regelbunden positiv förstärkning kan även hjälpa till att minska känslor av utbrändhet och stress. Medarbetare som får uppskattning för sitt hårda arbete är mindre benägna att känna balans och välbefinnande, vilket gör deras arbete mer meningsfullt. Du kan få ännu fler tips om hur du skyddar dina anställda från utbrändhet här:

Tips:

Ge möjligheter till utveckling: Stöd medarbetarnas professionella tillväxt ochutveckling. Erbjud utbildning, mentorskap och möjligheter att lära sig nyafärdigheter. När medarbetarna ser sin personliga och professionella utvecklingsom ett resultat av deras arbete förbättrar det deras känsla av meningsfullhet.

Fira bidrag: Visa regelbunden uppskattning för medarbetarnas arbete. Visa att du ser derasansträngningar och det värde de ger till teamet. Fira individuella prestationeroch milstolpar, förstärk meningsfullheten i deras arbete.

Dela framgångshistorier: Dela historier om hur teamets arbete har skapat enpositiv skillnad. Framhäv medarbetarnas påverkan och resultatet av derasansträngningar för att förstärka en känsla av meningsfullhet. Fira prestationeroch milstolpar samt uppmärksamma teamets bidrag.

Att främja meningsfullhet är mycket mer än ett trevligt initiativ; det är grunden till att skapa engagemang som i sin tur leder tillföretagets lönsamhet. Det medför dessutom en rad fördelar som kommer att kännas på alla nivåer i din organisation. Till och med dina kunder kommer att märka det!

‍

Vi vet att det kan vara lite svårt att mäta (om du inte har rätt verktyg), Det är varför vi på Winningtemp har lagt till ’meningsfullhet’ som en av våra mått. Genom att enkelt hålla koll på temperaturen kan du se hur meningsfullt dina anställda upplever sitt arbete och skapa en strategi för att öka den med hjälp av tipsen ovan.

För mer insikt och för att ta reda på vad dina medarbetare verkligen vill ha, ladda ner vår guide "Minska personalomsättning– Vad bryr sig dina medarbetare om 2023?".

Rejmes personvagnar har använt Winningtemp sen maj 2018 och idag har de högst temperatursiffror av alla Winningtemp-användare! Vilket innebär att de har de nöjdaste medarbetarna av alla. Men hur har de gjort för att lyckas hålla medarbetarna så nöjda och motiverade under så lång tid?

Under en Lunch & Learn fick vi äran att träffa Einar Gudmundsson, VD på Rejmes personvagnar, som berättar om  lärdomar han har tagit med sig i sin långa ledarskapskarriär, och vilka framgångsfaktorer han använder sig av för att bygga en så stark, positiv företagskultur.

Ge medarbetarna en riktning

Det finns flera viktiga filosofier i företagskulturen på Rejmes personvagnar, men en av de viktigaste är att ge medarbetarna en riktning. Precis som när John F Kennedy hade som mål att sätta en människa på månen, vilket Einar har tagit inspiration från, så är det här en riktningsstyrd organisation. Det innebär att alla behöver vara med från början på vad slutmålet är, och sen kan man komma överens om vilka metoder som passar bäst för att komma dit.

Vi har egentligen två stora mål här, och det är nöjda medarbetare och nöjda kunder, berättar Einar. Och vi har även märkt att ju nöjdare våra medarbetare är, desto nöjdare blir våra kunder. Just att sätta en riktning tillsammans skapar en transparens och hjälper till att motivera medarbetarna, vilket uppskattas av alla.

‍

Ett nära ledarskap

Ledarskapet på Rejmes personvagnar är inspirerat från Toyota Practice System, där de har tagit fram fem kärnvärden för ledare, som bygger på att man som ledare ska vara nära sitt team. Ledarna ska agera som coacher för att hjälpa sina medarbetare, och visa en riktning snarare än att detaljstyra.

Vi har försökt ta bort så mycket som möjligt från “middle management”, det blev som ett filter mellan oss på ledningen och medarbetarna. Istället försöker vi ha ett närvarande ledarskap och involvera medarbetarna så mycket som möjligt i den dagliga driften. Det här med att informera är överskattat, att involvera är bättre.

‍

Stark teamkänsla ger positiva effekter

Winningtemp används flitigt på Rejmes personvagnar för att säkerställa att teamdynamiken är på topp, och man sätter teamets bästa före sitt egna. Trots att antalet möten i organisationen är väldigt lågt, så går man dagligen igenom “Pulsen” i Winningtemp, som alltså visar hur nöjda medarbetarna är.

Det finns historiska exempel på team som blivit anarkistiska, och i det fallet hjälper Winningtemp väldigt mycket. Har man höga siffror på team, men låga siffror på ledarskap är man illa ute. Nyckeln ligger i att låta teamen bygga egna normer och gemensamma tankar, då blir de effektiva, mindre stressade och får en stark teamkänsla.

‍

Personlig utveckling på ens egna villkor

Som ledare på Rejmes personvagnar har man som främsta uppgift att lära sina medarbetare allt man kan. Och som nyanställd är målet att lära sig öka sin förmåga till engagemang och disciplin, för att känna att man bidrar så mycket som möjligt och trivs på jobbet.

Vi är helt kompetensdrivna och ser det som vår uppgift att utbilda våra medarbetare, samtidigt som vi bara rekryterar de som har viljan att bli bättre. Eftersom vi har en så platt organisation så kan man se det som att vi höjer samtliga medarbetare till middle management-nivå och ger dem mycket befogenhet, vilket säkert påverkar välmåendet positivt. Vi kontrollerar väldigt lite, men vi mäter väldigt mycket.

Mäta medarbetarupplevelsen

Ända sedan Rejmes personvagnar började använda Winningtemp har de stadigt lyckats öka sina siffror till höga nivåer. En stor nyckel har varit att de har stenkoll på siffrorna och trenderna, och snabbt kan identifiera när något inte är som det ska.

Vi ser direkt när det sker någon form av särbehandling, problem i ledarskapet eller för hög arbetsbelastning. När det sker är vi otroligt  snabba med att ta tag i problemet direkt, och troligtvis är det därför vi har lyckats bibehålla så höga siffror. Så fort någon siffra går nedåt, så tar vi det seriöst och gör det vi kan för att öka den, vilket vi alltid lyckas med i slutändan.

Några avslutande råd kring en positiv medarbetarupplevelse

Slutligen delar Einar med sig av sina viktigaste punkter för ledare att ta med sig till sina organisationer för att förbättra medarbetarupplevelsen och i förlängningen företagets framgång:

• Lär dig din verksamhet på djupet
• Slösa inte bort tid på oproduktiva möten
• Börja intressera dig i hur man bygger team
• Ta ner ledarna på golvet och engagera dem hos sina medarbetare
• Lär ut LEAN-metodiken till ledarna och till styrelsen i organisationen

Vill du se och höra hela intervjun med Einar Gudmundsson så kan du titta på den via vår Lunch & Learn här.

‍

‍

Du vet att lågt engagemang är dåligt för dina medarbetare, er företagskultur och företaget i stort – men vet du hur dåligt? Och, kan du förklara det för styrelsemedlemmar på ett konkret sätt så att de faktiskt förstår behovet av att satsa på medarbetarengagemanget?

Om du inte kan svara på ovanstående frågor med 100% säkerhet än så passar det här blogginlägget dig. Fortsätt läsa så går vi igenom de verkliga kostnaderna av lågt engagemang och vad du kan göra för att lösa det i din organisation.

Behöver du hjälp att pitcha ett engagemangsverktyg internt? Använd den här vattentäta workbooken för att lära dig exakt vad du ska säga för att få ett rungande “JA”!

Medarbetarengagemang – en global utmaning

Gallups undersökning State of the Global Workplace: 2022 Report visar att bara 21% av medarbetare runt om i världen är engagerade i sitt arbete. Det är lite variation mellan olika länder, men överlag är engagemanget på en läskigt låg nivå.

1.    USA och Canada: 33% medarbetarengagemang

2.    Södra Asien: 27%  

3.    Sydöstra Asien: 24%  

4.    Latinamerika och Karibien: 23%

5.    Afrika söder om Sahara: 21%  

6.    Oberoende stater: 20%  

7.  Östra asien: 17%

8.    Australien och Nya Zealand: 17%

9.    Mellanöstern och Nordafrika: 15%

10. Europa: 14%

‍

Det låga engagemanget världen över är inte något som började efter pandemin. Engagemanget har varit lågt i åratal - det är normen, inte ett tillfälligt undantag. Tyvärr är den hårda verkligheten att majoriteten av anställda världen över räknar ner veckodagarna fram till fredagen och blir som lyckligast när de får sin lön.

Och det här stämmer förmodligen hos dina medarbetare också, även om du har ett inspirerande syfte, fantastiskt varumärke, yogaklasser och gratis lunch på fredagar.

Den här statistiken kring det sviktande engagemanget leder till oro hos många företagsledare, men det krävs mer än oro för att börja skapa förändring. Låt oss titta närmare på hur mycket ett lågt medarbetarengagemang kostar dig rent ekonomiskt.

‍

Konkreta kostnader från lågt engagemang

Överlag säger Gallup att lågt engagemang kostar den globala ekonomin 94 miljarder kronor Så här ser kostnaderna ut:

1. Ökad frånvaro

Det finns gott om bevis för att lågt engagemang ökar frånvaron dramatiskt (Gallup säger att det ökar med 81%). Det är ett dyrt problem – titta bara på följande kostnader.

·      Övertidsarbete

·      Dyra vikarier

·      Adminkostnader för att hantera frånvaro

·      Lägre teamproduktivitet

·      Säkerhets- och kvalitetsfrågor (otillräcklig utbildning, överbelastad personal, trötthet)

·      Sjunkande lagmoral och engagemang

Överlag visar rapporter att oplanerad frånvaro kostar 3600 dollar per år för varje timarbetare och 28,450 kr för medarbetare med månadslön. Låt oss räkna lite.. 500 medarbetare = 14 miljoner kronor i bortkastade utgifter årligen (!!).

2. Lägre produktivitet

Oengagemang påverkar produktiviteten hos både individer och team, och enligt Gallup leder det till 18% minskad försäljning. Tänk om det var tvärtom - Vi gissar att du skulle vara superglad om du kunde öka försäljningen med 18% genom att öka produktiviteten.

Lågt engagemang är också kopplat till chefer och deras engagemangsnivå. Om du har en engagerad chef är det 59% mer sannolikt att du själv är engagerad.

En bra chef skapar glada, högpresterande team - och en oengagerad chef kan snabbt förstöra engagemang och produktivitet. (Därför fokuserar Winningtemps plattform på att utveckla ledare och därigenom öka engagemanget i hela organisationen).

3. Högre personalomsättning

Låt oss prata om uppsägningar. Gallups undersökningar visar att lågt engagemang ökar personalomsättningen med 18% för organisationer med hög omsättning och 43% för organisationer med låg omsättning. Även i det lägre spannet är det en stor kostnad.

Med andra ord blir den här kostnaden för personalomsättningen runt 1,5x – 2x av en anställds årslön, beroende på befattning och hur länge man arbetat på företaget.

Men det finns hopp! Winningtemps kunder får i genomsnitt 30% minskad personalomsättning efter ett år. Med hjälp av exempelsiffrorna ovan kan det motsvara en besparing på ca 10-14 miljoner kronor.

4. Ökade rekryteringskostnader

Lågt engagemang leder också till långsiktiga kulturella problem, vilket skadar ditt employer brand och kan öka rekryteringskostnaderna.  

Under 2022 kämpade 3 av 4 med att hitta rätt rekryter till företaget. De här svårigheterna att hitta rätt match innebär att det blir allt dyrare att rekrytera.

Låt oss titta på lite siffror...

Undersökningar från Linkedin visar att företag med ett dåligt employer brand har en 46% högre kostnad per anställning än företag med ett bra employer brand. Och SHRM säger att kostnaden för en anställning kan kosta 3x till 4x rollens årslön.

Om vi tänker en månadslön på 40 000 kr per år, innebär det att du spenderar upp mot 1,300 000 kr varje gång du anställer. Med en höjning på 46% blir det ytterligare 600 000 kr per anställning. Och sen tänker du på hur många du anställer varje år..

5. Minskad customer lifetime value (CLV)

Men konsekvenserna av lågt engagemang påverkar inte bara dina medarbetare – det påverkar också dina kunder. Team som är mindre produktiva tenderar att missa deadlines, och göra leveranser med låg kvalitet!

Och vad leder det till för kostnader? Om vi säger så här, dålig kundservice är dyrt. Och om du skulle förlora en kund är det 5 gånger dyrare att skaffa en ny kund än att behålla en nuvarande kund.

I slutändan vill du ha engagerade, glada medarbetare eftersom det även leder till kunder som spenderar mer hos ditt företag, över en längre tid. Det är en fördel du behöver ha i åtanke när du överväger att börja använda en mjukvara för medarbetarengagemang.

Så vad kostar lågt engagemang DIG?

Nu har du förhoppningsvis en tydlig bild av de ekonomiska konsekvenser ett lågt medarbetarengagemang kan ha, men också vilka möjligheter som finns när du satsar detta område. Nu när du bygger ditt case för att öka engagemanget i organisationen blir det mer övertygande att översätta benchmarks, uppskattningar och medelvärden till konkreta siffror för din organisation.

Använd vår engagemangskalkylator nu för att komma igång. Sen kan du chatta med oss när du inser vilken no-brainer Winningtemp är 😉

‍

Vad är arbetsglädje och hur får vi mer av det?

Att glada medarbetare leder till högre produktivitet och omsättning är nog ganska självklart. Men hur definierar vi egentligen arbetsglädje? Och hur kan ledare ge rätt förutsättningar för att medarbetarnas arbetsglädje ska öka?

Sverige är ofta i topp när det kommer till mätningar av glädje. Men även om tillfredsställelse i jobbet och glädje inte nödvändigtvis går hand i hand, så är ens arbetsglädje en stark indikator på hur väl du trivs även i övriga livet. 

Men trots att undersökningarna visar att vi är glada i Sverige, så finns det saker som skaver på jobbet. Enligt en undersökning från Sifo är 32% av svenska anställda stressade på jobbet, vilket kan bero på en ohållbar arbetsmängd, otrevlig arbetskultur eller dåligt ledarskap. 

Målet för dig som arbetsledare är att öka arbetsglädjen och att bibehålla den även genom pandemi och andra oroligheter som sker utanför vår kontroll. Det är en bra idé, inte bara för medarbetarnas välmående, utan också eftersom lyckliga medarbetare presterar bättre, och kan därmed bidra mer till företagets viktiga affärsmål.

Men låt oss börja med att definiera vad arbetsglädje faktiskt är.

‍

Vad är arbetsglädje?

Kort beskrivet handlar arbetsglädje om att känna lycka, tillfredsställelse och motivation i sitt arbete. En känsla av att man gör meningsfulla och roliga saker på jobbet, man trivs med sina kollegor och uppskattar sin arbetsmiljö.

Enligt föreläsaren Tomas Eriksson, som besökte vår Lunch & Learn för att prata om ämnet, kan arbetsglädje beskrivas på ett relativt enkelt sätt.

• Jag tänker att arbetsglädje grundar sig i omtanke och trygghet. Det som alla arbetsplatser med hög arbetsglädje har gemensamt är att alla bryr sig om varandra. Givetvis kan du krydda med saker som lekar, höga mål, en schysst arbetsmiljö, men om inte omtanken och en underliggande trygghet finns så kan vi aldrig bli så lyckliga i vårt jobb som vi skulle kunna. 

Vad som kännetecknar arbetsglädje för just dina medarbetare är svårt att säga. Alla får inte positiv energi av samma saker, så därför är det så viktigt att du förstår dina medarbetare genom att prata med dem och lyssna på dem.

“Det som alla arbetsplatser med hög arbetsglädje har gemensamt är att alla bryr sig om varandra”

Vilka positiva effekter får man av hög arbetsglädje?

Så vad händer när du lyckas öka arbetsglädjen bland dina medarbetare? Forskningen är tydlig här - Hög arbetsglädje leder till många positiva effekter både på ens mående och på ens prestation.

• Ökad produktivitet: När dina medarbetare är lyckliga och engagerade i sitt arbete så blir de mer produktiva och effektiva i sina arbetsuppgifter. Vilket i sin tur leder till bättre resultat för företaget.

• Bättre hälsa: När man är lycklig på jobbet tenderar stressen att minska. Och stress är ju faktiskt ett av de största problemen som håller arbetsglädjen nere. Kan du lära dina medarbetare att kontrollera sina stressnivåer kommer deras fokus och glädje öka, tillsammans med den psykiska hälsan.

• Ökad lojalitet och engagemang: Att öka arbetsglädjen är ett av dina bästa strategier för att behålla dina bästa talanger. När en medarbetare är nöjd och tillfreds på jobbet så blir man oftast mer lojal till sin arbetsgivare, och företaget som helhet. Det leder då till ökad motivation och lägre personalomsättning.

• Bättre samarbete och innovation: När dina medarbetare trivs på jobbet ökar oftast deras förmåga att samarbeta och innovera. Det blir mindre fokus på stress eller negativa tankar och det frigörs mental energi att lägga på relationer och att arbeta tillsammans mot gemensamma mål.

‍

Hur ökar man arbetsglädjen?

Det finns givetvis flera sätt att öka arbetsglädjen, och återigen är huvudsaken att du känner dina medarbetare för att förstå vad de värdesätter. Men här är några tips som fungerar bra på många arbetsplatser runt om i världen.

• Skapa en positiv arbetskultur: En positiv arbetskultur kan innebära en välkomnande och stöttande miljö, tydliga och meningsfulla mål, och en trygg och hälsosam arbetsplats. Lägger du fokus på att  bygga en positiv arbetskultur så kan du räkna med att arbetsglädjen ökar i samma takt.

• Ge feedback och uppmuntran: Vi alla har grundläggande behov att känna oss sedda och bekräftade. Så du som ledare har ett ansvar att bygga en positiv feedbackkultur. Ge konstruktiv feedback, och framför allt, ge beröm och belöna dina medarbetare när det går bra, och visa hur mycket du uppskattar deras arbetsinsatser.

• Skapa utmaningar och möjligheter till utveckling: Majoriteten av medarbetare vill känna att de utvecklas på jobbet. Att ge lagom utmanande uppgifter och skapa möjligheter till lärande ökar motivationen, och därmed arbetsglädjen.

‍

Hur hanterar man arbetsglädje under distansarbete?

En av de största utmaningarna under de senaste åren har givetvis varit pandemin, och hur den har påverkat våra arbetssätt. Så, hur kan du skapa hållbar arbetsglädje i en tid då många jobbar hemifrån stora delar av sina arbetsveckor?

Enligt Tomas Eriksson är det en svår uppgift, men huvudsaken är att alla känner sig inkluderade och som att de inte missar alltför mycket av att inte vara på kontoret.

• Vi behöver fortsätta ha våra fikapauser tillsammans, där vi inte nödvändigtvis inte pratar om jobbet, men där vi connectar och förstår varandra bättre. Många var duktiga på att använda onlineverktyg och fortsätta “fika-snacket” i början av pandemin, men har sen tappat det. Men det är viktigt att fortsätta hålla i även de typerna av samtal!

‍

Winningtemp kan hjälpa dig på vägen

Visste du att arbetsglädje går att mäta? 

Winningtemp-plattformen skickar ut pulsundersökningar automatiskt och samlar in svar som är helt anonyma. Mät områden som “Ledarskap”, “Arbetsglädje” och "Meningsfullhet" och se exakt var det finns förbättringspotential. Vår avancerade AI gör om svaren till insikter och presenterar allting i enkla och snygga dashboards. Plus att du får forskningsbaserade förslag på åtgärder inom de områden som visar negativa trender. 

Klicka här om du vill veta hur Winnigtemp kan hjälpa er

Att få in resultatet från medarbetarundersökningar kan vara känsligt. Ingen ledare vill känna att medarbetarna har problem på ens arbetsplats, och när du ställer frågor så öppnar du upp möjligheten för både positiv och negativ feedback. Men det finns ett sätt att undvika den här situationen.

Många chefer drar sig från att göra medarbetarundersökningar på grund av att man inte vill veta vad medarbetarna tycker om en eller om företaget. Naturligtvis är detta inte ett optimalt sätt att leda sitt företag, men det är vanligare än man tror.

Risken som uppstår när man inte skickar ut medarbetarundersökningar för att undvika negativa resultat, är att problem på arbetsplatsen kan växa sig riktigt stora, innan de ens snappas upp av ledarskapet.

Problem som inte uppmärksammas kan leda till interna konflikter, minskat välmående och en allmänt dålig stämning som påverkar företagskulturen. Och när medarbetarna känner att ledarna inte är intresserade av deras åsikter, tenderar de att söka sig bort från företaget.

Hur du minskar dåliga resultat vid medarbetarundersökningar

Lösningen är alltså inte att ignorera problem och strunta i att skicka ut medarbetarundersökningar. Lösningen är istället att vara proaktiv, och upptäcka problem innan de hinner växa sig stora.

Det är lite som att gå till tandläkaren. Om du går dit ofta så får du sällan stora problem i längden, men om du struntar i att gå dit på grund av att du är rädd för resultaten, så riskerar du större problem längre fram.

Alltså är medarbetarundersökningar det viktigaste verktyget för att kunna agera proaktivt, sluta skjuta problemen framför dig, förbättra resultaten du får från dina medarbetare, och därmed skapa en positiv arbetskultur.

Vad du behöver tänka på för att effektivisera medarbetarundersökningar

För att dina medarbetarundersökningar ska bli effektiva, och du ska slippa bli överraskad av negativa insikter, finns det ett par saker du bör tänka på.

1. Samla in svar ofta. Det stora problemet med årliga undersökningar är att saker kan falla mellan stolarna när medarbetarna bara kan dela åsikter en gång per år. Om du istället skickar ut mindre pulsundersökningar oftare, till exempel varannan vecka, så kan du arbeta proaktivt och hela tiden vara uppdaterad på medarbetarnas mående och tankar.
2. Ställ färre frågor. För att få en hög svarsfrekvens, kan inte undersökningen vara för tidskrävande att svara på. Håll dig till 1-5 frågor för att inte störa för mycket i dina medarbetares arbetsvardag.
   
   
3. Ge utrymme för anonymitet. Många av dina medarbetare sitter på viktiga åsikter, men vågar inte alltid berätta. Genom att ge dem chans att vara anonyma så kan du utgräva fler svar, även från de som tidigare inte vågat göra sin röst hörd.
   
   
4. Agera på svaren. När du har samlat in svar och gjort om dem till insikter, gäller det att du agerar. Dels behöver du visa medarbetarna att du faktiskt tar deras åsikter på allvar, men du behöver givetvis också lösa problemen som dyker upp, och sakta men säkert förbättra arbetskulturen, en handling i taget.

Hur kan Winningtemp hjälpa till?

Det bästa du kan göra för att undvika negativa resultat vid dina medarbetarundersökningar är att använda en mjukvara som hjälper dig med hela processen. 

Winningtemp-plattformen skickar ut pulsundersökningar automatiskt och samlar in svar som är helt anonyma. Vår avancerade AI gör om svaren till insikter och presenterar allting i enkla och snygga dashboards. Plus att du får forskningsbaserade förslag på åtgärder inom de områden som visar negativa trender. Du slipper lägga tid på att tänka ut rätt åtgärder, och kan istället låta vår avancerade AI göra jobbet åt dig. Sen kan du enkelt koppla åtgärderna till siffrorna inför nästa medarbetarundersökning.

Klicka här om du vill veta hur Winnigtemp kan hjälpa er?

‍

Även om den största vågen av uppsägningar efter pandemin har minskat, står många företag fortfarande inför stora utmaningar gällande personalomsättning.

Till exempel, en undersökning av IDC visade att även ett år efter pandemins slut, söker 32% av medarbetare i Europa efter ett nytt jobb. Och Korn Ferry förutspår att vi under 2030 kommer ha ett talangunderskott på 85 miljoner arbetsroller som inte bemannas. Det skulle innebära 8,5 biljoner i årsinkomst som inte tas tillvara på.

Det blir en ond cirkel där mängder av medarbetare lämnar sina arbetsplatser, och det blir allt svårare och dyrare att hitta ersättare. De företagen som är snabbast med att se och ta till sig den här utvecklingen förstår också snabbt att det är en stor konkurrensfördel att minska sin personalomsättning.

För att lyckas behöver du dock förstå de komplexa anledningarna som ligger bakom att dina medarbetare slutar. Först då kan du agera på rätt sätt för att behålla dina bästa talanger och hjälpa dem vara engagerade och produktiva under en längre tid.

Förresten.. Visste du att Winningtemps kunder får 30% lägre personalomsättning i snitt efter bara ett år? 👀 Läs mer här..

Det finns ingen genväg - du behöver förstå exakt vad som påverkar dina medarbetare, på din unika arbetsplats. Men fortsätt läsa för att lära dig vilka tre faktorer som påverkar personalomsättningen mest för företag just nu. Det finns en kort quiz under varje del så att du kan se om din arbetsplats riskerar att medarbetare börjar lämna.  

‍

1. Flexibelt arbete

Diskussionen om flexibelt arbete var redan igång innan 2020, men pandemin satte fart på diskussionen på riktigt.

Nu säger 37% av medarbetare i Europa att de skulle tacka nej till ett jobb som saknar möjlighet till flexibelt arbete. Och 69% menar att de skulle sänka sin lön för att kunna arbeta mer flexibelt. I USA visar ny data att 72% av medarbetare föredrar en flexibel arbetsmodell framför att återgå till kontoret på heltid.

Arbetsgivare jobbar hårt på att möta dessa behov, och att utveckla en arbetsplats som medarbetare vill stanna kvar på. Till exempel, McKinsey rapporterade att 58% av amerikanska anställda, ungefär 92 miljoner människor, har möjligheten att arbeta hemifrån åtminstone ibland.

Överlag är det här goda nyheter. Men ingen kan spå framtiden, och organisationer stöter ofta på oväntade utmaningar.

Det är svårt att hitta precis rätt förmåner kring flexibelt arbete. Till exempel, undersökningar visar att medarbetare får positivare resultat inom autonomi och jobbtillfredsställelse när de får arbeta flexibelt, men teamkänsla och deltagande kan då istället visa röda siffror. (Upptäck ​​9 forskningsbaserade nycklar till en framgångsrik och välmående organisation)

‍

Kan din inställning till flexibelt arbete orsaka ökad personalomsättning?

Om du svarar “nej” eller “osäker” på 5 eller fler av frågorna nedan, kan det vara viktigt att undersöka saken närmare.

1. Har ni en officiell policy för flexibelt arbete?
2. Känner alla till er policy?
3. Vad tycker dina medarbetare om policyn?
4. Vet dina medarbetare vem de ska prata med gällande frågor kring flexibelt arbete?
5. Vilka utmaningar har dina medarbetare gällande flexibelt arbete?
6. Har du tränat dina chefer att kunna leda sitt team på distans?
7. Är era interna event inkluderande för distansarbetare?
8. Hur tillmötesgående är er onboardingprocess för distansarbetare?
9. Vilka utmaningar har dina distansarbetare jämfört med de som arbetar på plats?
10. Känner dina medarbetare att de fritt kan prata om ämnet hybridarbete?

‍

2. Ekonomiskt välmående  

Lågkonjunkturen i Europa kommer allt närmare när inflationen sprids och energikostnader blir allt högre, och USA ligger inte långt efter. På ett skämtsamt sätt, varnar the World Economic Forum att den ack så viktiga morgonkaffen i Europa kanske snart blir en lyxvara.

Lågkonjunktur eller inte, den ekonomiska osäkerheten påverkar medarbetare på ett eller annat sätt. Till exempel, PwCs Employee Financial Wellness Survey 2022 rapporterar att 56% av medarbetare känner en stress kring sin ekonomi. 34% säger att ekonomisk stress skadar deras mentala hälsa, samtidigt som 18% och 15% menar att oro kring pengar påverkar deras produktivitet och närvaro.

Det här är inte bra. Dåligt ekonomiskt välmående är en stor anledning till lågt engagemang - och i slutändan en stor orsak till att medarbetare säger upp sig. PwC rapporterar att 65% av medarbetare som letar efter ett nytt jobb uppger pengar som en av deras största anledningar.

Kan lågt ekonomiskt välmående vara anledningen till personalomsättning? 

Om du svarar “nej” eller “osäker” på 5 eller fler av frågorna nedan, kan det vara viktigt att undersöka saken närmare.

1. Är dina medarbetare oroliga över sin ekonomi?
2. Vilka är dina medarbetares ekonomiska utmaningar?
3. Har dina medarbetare tillgång till ekonomisk utbildning och support?
4. Känner dina medarbetare att de får rätt nivå av kompensation?
5. Känner dina medarbetare att de kan prata om sina ekonomiska utmaningar?
6. Är det jämställdhet i lön mellan nyanställda och de som redan jobbar på företaget?
7. Är det en jämställd lön mellan könen? (Förmodligen inte, visar en ny studie..)
8. Har din organisation en strategi kring lågkonjunktur/inflation?
9. Hur känner dina medarbetare kring den strategin?
10. Känner dina medarbetare att det finns en bra process vid uppsägningar?

3. Mångfald och inkludering

DE&I advocate är en av de tre mest eftersökta rollerna i HR just nu, vilket bevisar att HR-ledare uppskattar vikten av att göra rätt med mångfald och inkludering.

Men det finns fortfarande en lång väg att gå. McKinseys stora studie kring mångfald 2020 visade hur majoriteten av verksamheter har “stannat eller gått bakåt” i utvecklingen sen innan pandemin.

Sanningen är att pandemin förvärrade de rådande ojämlikheterna på arbetsplatserna, och företagen har inte gjort tillräckligt för att motverka det. Det var sant under pandemin, och stämmer fortfarande än idag. Speciellt med tanke på den utbredda långtidscoviden, och dess potentiella negativa effekter på hälsa, välmående, engagemang, frånvaro och produktivitet.

Dina åsikter - och ännu viktigare, dina handlingar - kring att utveckla mångfald och inkludering är en viktig del i att öka omsättningen. Nu, mer än någonsin tidigare.

Till exempel, PwCs 2022 Global Workforce Hopes and Fears Survey visade att 66% av medarbetare tycker det är extremt viktigt att känna att de kan vara sig själva när de söker en ny roll. Det här visade sig vara en stor orsak till ökad personalomsättning: medarbetare som planerar att söka ett nytt jobb över de kommande 12 månaderna visar 11% högre risk att inte känna att de inte kan vara sig själva på jobbet.

För att skydda dig mot en växande personalomsättning, behöver du som HR-ledare besvara frågan: accepterar och firar din organisation olikheter internt, på riktigt?

‍

Kan växande utmaningar kring mångfald och inkludering orsaka ökad personalomsättning? 

Om du svarar “nej” eller “osäker” på 5 eller fler av frågorna nedan, kan det vara viktigt att undersöka saken närmare.

1. Erbjuder du stöttning för medarbetare med långtidscovid?
2. Känner sig dina medarbetare trygga på jobbet, även de som är känsligast mot sjukdomar?
3. Hur är olika medarbetare känsliga för sjukdomar på olika sätt?
4. Hur hanterar du känsliga medarbetare på jobbet och socialt?
5. Vilka utmaningar har de olika medarbetarna?
6. Stöttar du olika medarbetare med deras unika utmaningar?
7. Litar dina medarbetare på att de kan göra sina åsikter hörda?
8. Känner dina medarbetare att du bryr dig om deras välmående?
9. Har alla dina medarbetare samma karriärsmöjligheter?
10. Känner dina medarbetare att de blir representerade på de högre chefsnivåerna?

‍

Rätt insikter leder till rätt resultat

Dessa tre faktorer är de vi ser påverkar personalomsättningen mest just nu, så förhoppningsvis har de här frågorna varit hjälpsamma tankeställare. Men nu kommer en viktig takeaway:

Det finns en miljon olika faktorer till varför medarbetare säger upp sig, och din egna situation kan skilja sig massor från andra organisationer.

Den enda strategin som vi vet fungerar på alla organisationer, är att samla in medarbetardata. Hur vet du till exempel om höjda löner är lösningen på problemet hos just din personal?

Det är ett viktigt beslut, eftersom en löneförhöjning som ska följa inflationen kommer att skjuta lönebudgeten i taket, och potentiellt öka risken för uppsägningar längre fram. Och tänk om dina medarbetare redan känner sig rättvist kompenserade? Tänk om, istället för att höja lönerna, så skulle de känna sig mer engagerade om du ökade deras föräldrarledighet eller sjukförsäkring?

I slutändan finns det inget substitut för att veta exakt vilka utmaningar dina egna medarbetare står inför, i din egna organisation, just nu. För att få reda på det, måste du våga fråga! Insikter i realtid och feedback från dina medarbetare kan verkligen påverka positiva förändringar framåt. Här är 8 riktlinjer för att bygga en positiv feedbackkultur 2023.

Winningtemps medarbetarplattform kan hjälpa dig på vägen. Vår plattform ger dig realtidsdata kring temperaturen bland dina medarbetare, så att du kan identifiera problem innan de leder till alltför stora konsekvenser (till exempel uppsägningar). Och dessutom, Winningtemp ger dig automatiska, forskningsbaserade åtgärdsförslag som kan lösa problemet.

Winningtemps kunder har lyckats hålla nere sin personalomsättning, tack vare att vår plattform gör det lätt att agera på sakerna som får folk att söka sig bort, och istället skapa en arbetsplats som medarbetarna älskar.

Har du koll på varför ni skickar ut medarbetarundersökningar? Det är tyvärr ganska vanligt att företag skickar ut undersökningar varje år “för att man alltid gjort det”, vilket inte blir särskilt effektivt. Kan du istället ta fram definierade syften så kommer ni både se ett tydligare värde med dem, och få fram mer konkreta resultat.

När verksamheter inte har ett tydligt syfte med sina undersökningar, så leder de sällan någonstans. Svar samlas in, siffror och kanske någon insikt sammanställs, men inga riktiga förändringar eller initiativ startas. Och sen upprepas samma procedur nästa år. En sådan process är både omodern och ineffektiv, och kan faktiskt sätta käppar i hjulet för företagets rekrytering, företagskultur och omsättning.

Syftet med medarbetarundersökningen kan ju vara mycket mer positiv än så! Om du gör din medarbetarundersökning på rätt sätt, till exempel genom kortare, mer frekventa medarbetarundersökningar, så blir syftet mycket tydligare.

För att inspirera dig, och få dig att se möjligheterna med en effektiv medarbetarundersökning, har vi här listat 4 syften som dina medarbetarundersökningar skulle kunna ha.

Syftet med din medarbetarundersökning

1. Var proaktiv
2. Ge dina medarbetare en röst
3. Vara ett modernt företag
4. Spara tid

‍

Vara proaktiv

På många företag tar man tyvärr inte tag i problem förrän de har växt sig stora, och då kan det vara svårt att hitta roten till varför de började. I sådana lägen känns det nästan hopplöst att lyckas lösa grundorsaken till problemet. 

En stor anledning till att detta sker, är för att företagen är omedvetna om de underliggande frustrationerna hos sina medarbetare. Och när de väl får reda på dem, har det redan gått så långt att det blivit ett stort problem.

‍

Ge dina medarbetare en röst

Att inte få sina åsikter lyssnade på är ofta en av orsakerna till att talanger lämnar företag. Man vill ha chansen att påverka, eller åtminstone få bidra med sina åsikter och perspektiv. Utan den här chansen känner man sig instängd, och som att det blir svårt att utvecklas. Om du någonsin har pratat med någon som bara bryr sig om sig själv, så förstår du också den negativa känslan medarbetarna kan känna när ingen lyssnar.

Men om du däremot ger dem chansen att bli hörda, så ökar chansen markant att de kommer att trivas i sitt jobb. Och forskningen här är tydlig: Medarbetare som trivs på sitt jobb, är mer produktiva, och mer beredda att arbeta hårt för att företaget ska nå sina affärsmål.

‍

Vara ett modernt företag

På ett modernt företag 2023 så involverar man sina medarbetare. Ända uppifrån ledningen har man förstått att människorna i företaget är vägen mot tillväxt, och tar därför deras åsikter på allvar. Det gör man genom att ofta be medarbetare om åsikter, och också visa via handlingar att de tas på allvar. Ett modernt företag har ofta också bytt ut de årliga undersökningarna till pulsundersökningar, för att just kunna vara proaktiva och få in realtidsdata i bolaget. 

När man gör de här förändringarna blir man alltså mer attraktiv för dagens talanger, som vill känna att de arbetar på ett modernt företag, som byggs utifrån de viktigaste värderingarna 2023.

‍

Spara tid

En årlig undersökning kan kännas som att den inte kräver så mycket tid, men den får ofta tidskrävande konsekvenser. Till exempel administrationen som krävs för att samla ihop alla svar och göra om dem till siffror och insikter. Och när resultaten är negativa, är det oftast på grund av problem som borde ha hanterats tidigare. Plötsligt behöver du hantera bland annat medarbetarsamtal, uppsägningar och rekrytering, vilket kräver tid från din arbetsstyrka.

Istället är det en bra idé att välja smarta processer för dina medarbetarundersökningar, där frågorna skickas automatiskt, och svaren snabbt förvandlas till konkreta insikter som ni kan agera på. Bara genom att använda rätt tekniska lösningar kan ni vara proaktiva och slippa all onödig administration, och plötsligt känns inte undersökningarna särskilt tidskrävande längre.

På Winningtemp hjälper vi företag med just detta. Tack vare avancerad AI och den senaste forskningen, kan du automatiskt skicka ut dina pulsundersökningar, få in tydliga insikter och få konkreta förslag på handlingar du kan ta utifrån svaren. Och välja rätt syfte för just ditt företag.

‍
Boka en demo för att se hur Winningtemp kan hjälpa dig.

‍

Du har skickat ut er årliga medarbetarundersökning och dina medarbetare svarar i den mån de hinner. Resultaten får du in allt eftersom och inom några veckor eller månader presenterar du siffrorna för medarbetarna. Men vad händer sen? Hur använder du resultaten för att utveckla din verksamhet?

Meningen med resultat från undersökningar är ju att de ska leda någonstans. Men ändå gör många företag misstaget att de inte drar insikter från sina resultat, och sätter ingen plan för att åtgärda och utvecklas. Det här kan lätt leda till minskad arbetsglädje och motivation bland medarbetarna.

I de värsta fallen känner medarbetarna att undersökningarna är bortkastad tid. När ledarna inte agerar på resultaten, känner de att de inte blir hörda, eller att deras åsikter inte är uppskattade. Och enligt en global studie är just bristen på uppskattning den vanligaste anledningen till att medarbetare väljer att sluta.

En viktig anledning till att uppföljningarna är tunga och svåra, är att företag bara skickar ut en stor undersökning per år. För att förenkla uppföljningsprocessen, och av många andra positiva anledningar, går många idag över till frekventa pulsundersökningar istället. När du kan göra kortare undersökningar och följa upp dem i realtid slipper du springa på för många saker samtidigt. Lägg istället energin på de röda trådarna du ser månad efter månad, så undviker du att det blir stora problem att agera på i uppföljningen.

‍

Fördelarna med en effektiv uppföljning

Att välja rätt åtgärder är inte alltid lätt, men om du vill skapa en positiv företagskultur, och behålla dina bästa talanger, bör du alltså ta uppföljningen på högsta allvar, och börja agera.

När företag drar insikter från undersökningsresultaten, och agerar på dem, bidrar det till flera positiva effekter hos medarbetarna.

• De känner sig hörda, vilket ökar tryggheten i företaget
• De delar med sig mer, eftersom de vet att deras åsikter tas på allvar
• De känner sig uppskattade, vilket ökar motivationen och arbetsglädjen
• De kommer vilja stanna på företaget längre, eftersom de ser utvecklingsmöjligheterna

Vad behöver du för att kunna följa upp en medarbetarundersökning?

Så hur ska du göra när du följer upp en undersökning? Processen kring att följa upp resultaten börjar egentligen innan du har skickat ut den. Följ de här stegen för att säkerställa att du har rätt förutsättningar för att följa upp resultaten och visa dina medarbetare att deras åsikter är viktiga. 

1. Ställ rätt frågor. Om du ställer fel frågor, eller har fel antal svarsalternativ, är risken att du får svar som inte går att agera på. Det ska heller inte ta över 10 minuter att svara på. Rätt frågor sätter grunden för ett högt deltagarantal och kvalité i resultaten.
2. Gör det lätt att svara på undersökningen. Undersökningen ska vara kort, enkel att fylla i, och gå att svara på anonymt. Ta bort alla trösklar som kan få dina medarbetare att prokrastinera. Annars är risken att det tar för lång tid innan du får in svar, och resultaten reflekterar inte längre nuläget.
3. Sammanställ resultaten till insikter. Siffror säger ingenting innan du förvandlar dem till insikter. Har siffrorna gått upp eller ner? Varför? Finns det en röd tråd bland kommentarerna? Ett verktyg som Winningtemp hjälper dig med hela processen här.
4. Agera. Utgå ifrån insikterna och se vad du kan och borde ta tag i som nästa steg. Presentera sen din plan för dina medarbetare. De kommer känna sig hörda och involverade i företagets framgång, och kämpa hårdare för att nå affärsmålen tillsammans.

Kan du följa de här stegen, och göra det regelbundet flera gånger per år, kommer du ha en god chans att utveckla en positiv företagskultur!

‍

Hur kan Winningtemp hjälpa till?

Ibland kan det vara svårt att välja hur man ska gå framåt efter att man samlat in alla svar. Därför väljer många företag att ta hjälp av Winningtemp. 

Vår plattform har en funktion som hanterar just detta, som tar resultaten, gör dem till insikter, och föreslår konkreta, forskningsbaserade åtgärder åt dig. Du slipper lägga tid på att tänka ut rätt åtgärder, och kan istället låta vår avancerade AI gör jobbet åt dig. Sen kan du enkelt koppla åtgärderna till siffrorna inför nästa medarbetarundersökning.

Vill du veta mer om hur Winnigtemp kan hjälpa er?

Under de senaste åren har HR gått in i en ny arena, ungefär som i Hunger Games. Majoriteten av företag tävlar om samma begränsade resurser samtidigt som klockan tickar ner.

Det här är exakt det scenariot vi diskuterar i vårt senaste Webinar tillsammans med Forrester, ‘How to drive employee engagement during an economic downturn’.

I webinaret diskuterar Winningtemps HR-chef Sara Holmberg och Forresters Analytiker Katy Tynan om hur vårt arbetssätt har förändrats totalt, och hur organisationer måste förändras med tiderna om de vill behålla sina bästa medarbetare.

I den här artikeln summerar vi Sara och Katys viktigaste fokusområden för att få dina medarbetare att vilja stanna kvar.

1. Genuint förstå och bry dig om dina anställda
2. Fokusera på företagskulturen
3. Ge medarbetarna möjligheter att utvecklas
4. Visa upp ett starkt, men sårbart ledarskap
5. Erbjud mening och syfte

Låt oss gå igenom punkterna.

1.   Genuint förstå och bry dig om dina anställda

Winningtemps data visar att motivation har minskat betydligt under de senaste två åren. Under mitten av 2021 såg vi till exempel 7-8% lägre siffror kring motivation än 2020. Trenden har börjat vända åt rätt håll, men i mitten av 2022 var siffrorna fortfarande lägre än de var två år tidigare.

För att motivation ska hålla i sig i ditt team, behöver den komma inifrån. Det innebär att motivationen måste komma från att man gillar det man gör och jobbar med, inte för att man får en belöning eller slipper ett straff.

Det är där det blir så värdefullt att känna och förstå dina anställda och bry dig om dem som individer. Vilka är deras värderingar? Vad har de för mål? Drömmar? Styrkor och utmaningar?

Forresters Katy menar att vi ser ett skifte just nu, bort från de toppstyrda organisationerna som har dominerat tidigare. Idag når företag i framkant istället framgång genom mer öppna kulturer som börjar med att anställa människor med rätt egenskaper, värderingar och styrkor och sen ge dem rätt support och verktyg för att de ska nå framgång.

Men den här modellen kräver att vi ger mer stöd till cheferna. Som Katy säger, “Dina chefer behöver stöd för att kunna göra det här effektivt. De hoppar inte bara in i en ledarroll och förstår automatiskt hur man snabbt skiftar till en mer öppen kultur.”

2.   Fokusera på företagskulturen

Om vi tittar bland personer som byter jobb ofta, så ser vi en snittökning av lönen på 10%, baserad utifrån inflation, medans personer som stannar på samma jobb minskar i snitt med 2% i lön, när man räknar med inflationen. När ens levnadskostnader går uppåt och lönen inte gör det, så kan du räkna med att även dina mest lojala medarbetare börjar titta på jobbannonser.

Om vi antar att du inte har råd med enorma löner över hela organisationen (😆), så bör du alltså ha ett proaktivt fokus på din företagskultur för att behålla din personal.

Organisationer borde starta med en tydlig vision för sin kultur, som drivs av strategi, behov och affärsmål. Sedan proaktivt mäta, justera och fokusera på rätt saker.

Som Katy säger:

“Många erfarna chefer gör misstaget att tänka att kulturen är något som bara uppstår, magiskt. Kultur kan faktiskt mätas. Kultur är en följd av beslut vi tar varje dag om hur vi interagerar med varandra som människor. Det är på det sättet saker och ting blir gjorda hos oss. Att ha en intention är så viktigt - och även kunskapen att mäta de specifika KPI:erna som är betydelsefulla för din organisation.

Det finns inga rätt eller fel, däremot finns det faktorer som alltid har betydelse, som till exempel en inkluderande företagskultur. Men poängen är att en företagskultur är något som ledare behöver proaktivt designa och utveckla. En stark kultur blir en kompassnål som kommer attrahera rätt typ av medarbetare. Och de här medarbetarna har stor chans att bli ambassadörer och stanna kvar på företaget länge.

3.    Ge medarbetarna möjligheter att utvecklas.

Att hjälpa till att utveckla sina medarbetare borde vara en självklarhet hos alla organisationer. Först och främst, att känna att man utvecklas på sitt jobb är en av de största anledningarna till att dagens medarbetare vill stanna kvar. 94% säger att de skulle stanna kvar längre på ett företag som investerar i deras karriärutveckling.

Och för det andra, det är en smart taktik för att hantera bristen på expertis på företaget - speciellt när budgeten är tight. Enligt Linkedin menar 79% av experterna att det blir billigare att utveckla en medarbetare än att anställa en ny med de efterfrågade kunskaperna.

Winningtemps HR-chef, Sara Holmberg, rekommenderar att organisationer börjar genom att förstå och sätta rätt förväntningar kring lärandet med sina anställda. det är också viktigt att ge medarbetare kontroll och ägandeskap över sin utveckling genom självledarskap. Det här kopplas också ihop med autonomi, vilket är en av de 9 faktorerna som påverkar medarbetarengagemanget.

4.   Visa upp ett starkt, men sårbart ledarskap

Det finns en stark koppling mellan ledarskap och engagemang. Data visar hur olika delar av en organisation har förändrats - från konkreta saker som fabriker och utrustning, till idéer, strategier och människor.

Det här skiftet har gjort att ledarens ansvar har förändrats också. Nu kan inte ledare endast fokusera på affärer och strategier, utan du behöver även vara en utmärkt ledare för dina medarbetare som inspirerar och engagerar om du vill behålla din personal.

De främsta företagen förstår att de behöver ett ledarskap som fokuserar på att skapa psykologisk trygghet genom att ha en transparent arbetsmiljö. Att de behöver bygga en arbetsplats där medarbetare uppmuntras att dela sina åsikter och perspektiv, utan risk för att känna skuld eller skam. Där de istället får respekt och känner förtroende, och slutligen blir engagerade och lojala.

5.   Skapa meningsfullhet

För många medarbetare var pandemin en möjlighet att reflektera över vad som är betydelsefullt för dem, och en påminnelse att omformulera sina prioriteringar och värderingar. Till exempel, i en undersökning från McKinsey berättade två tredjedelar av anställda att Covid-19 fick dem att reflektera över sitt syfte i livet. 

Det här har stora konsekvenser för företagsledare eftersom arbetet är en stor faktor i en individs övergripande känsla av mening.

Fördelen är att många anställda bryr sig mer idag om meningsfullt arbete som går hand i hand med deras värderingar. Så i en tuff arbetsmarknad kan dina medarbetare snabbt börja titta efter andra möjligheter om du inte erbjuder just det.

Syfte och mening är också extra viktigt när ekonomin svajar. När ekonomin är stark kan företag sopa en dålig medarbetarupplevelse under mattan och rikta fokuset på löneförhöjningar och stora bonusar. Men när budgeten är tight, finns det ingenstans att gömma sig.

Att skapa ett syfte knyter tillbaka till den första poängen i den här artikeln, om att genuint lära känna dina medarbetare. När chefer verkligen förstår vad som driver någon, kan de hjälpa till att lägga pusslet mellan individen och arbetet för att hitta ett meningsfullt syfte.

‍

Mindre order och kontroll. Mer nyfikenhet och medkänsla.

Som vi alla vet, kan dagens värld förändras snabbt. Pandemin accelererade några stora förändringar som annars hade tagit flera år. En av de största förändringarna, som Katy diskuterar i webinaret, är skiftet mot att prioritera mänskligt kapital, medarbetarna, som en organisations största framgångsfaktor.

De främsta ledarna förstår och agerar på det här skiftet. Ta bort fokuset på kontroll och lägg energin på medkänsla och nyfikenhet istället. På så sätt siktar man mot att ge medarbetarna det de behöver för att må och arbeta som allra bäst, och organisationen kommer lättare nå framgång.

Titta på webinaret nu för att lära dig mer, samtidigt som du bygger strategin kring din medarbetarkultur för 2023 och framåt.

‍

Det känns som att vi säger samma sak varje år, men jösses vilket år 2022 var.. Eller hur? Pandemin är (förhoppningsvis) bakom oss, men effekterna på våra arbetsplatser är definitivt inte det. Och förmodligen har det förändrat vårt sätt att arbeta för en lång tid framöver.

Covid kom med förändringar som vi inte kommer bli av med. Men nu när den värsta kristiden är bakom oss får vi en chans att reflektera. Vad är det som fungerar? Vad fungerar inte? Hur har våra arbetsplatser och arbetssätt förändrats, om vi tittar under huven?

Vi på Winningtemp har så klart följt utvecklingen noggrant över de senaste åren, och vi har några bra idéer på vad HR-ledare borde fokusera på framöver. En stor del av våra insikter kommer från att ha sett innovativa organisationer ta stora kliv framåt. De satsade mer på sina anställda och fick viktiga insikter för att ta effektivare och snabbare beslut inom HR.

(som Mary Stevens Hospice, som ökade sin eNPS med 131% på ett år genom att, bland annat, skifta sitt fokus mot lärande och utveckling baserat på medarbetarnas feedback).

Baserat på de hundratals HR-ledare vi träffar och lyssnar på regelbundet, och vår egen erfarenhet och data, har vi tagit fram de viktigaste fokusområdena för framgångsrika HR-team under 2023.

‍

5 fokusområden för HR-avdelningar 2023

1. Nå framgång med hybridarbete

 Distansarbete har gått från hygienfaktor till ett måste. Enligt en undersökning från Akavia anser 85% att det är mycket eller ganska viktigt att kunna arbeta på distans. Och tre av fyra skulle avstå från att söka arbete hos en arbetsgivare som inte erbjuder distansarbete.

ADP Research Institute gjorde en global studie med fler än 32 000 anställda, och hittade liknande insikter. De såg att 64% av dagens anställda skulle överväga att hitta ett nytt jobb om de blev tvingade att återgå till kontoret på heltid. Mer än hälften (52%) skulle till och med sänka sin lön för att kunna arbeta hemifrån när de vill och behöver.

Med de här insikterna är det lätt att se riskerna med att tvinga tillbaka sina medarbetare till kontoret på heltid.

Ännu ett argument är den fortsatta ökningen i uppsägningar. Halvvägs genom 2022 rapporterade Novus och Sodexo att tre av tio tjänstemän överväger att säga upp sig. Och 71% av anställda berättade för ADP att de övervägde ett karriärskifte under 2022.

Samtidigt, brist på expertis fortsätter vara ett av de största hoten för organisationer under 2023. Att lägga energi på att behålla sina bästa medarbetare är alltså en no-brainer. 

Lägger vi ihop de här faktorerna så ser vi en viktig sak: hybridarbete är här för att stanna. Smarta HR-ledare kommer under 2023 att eliminera giftiga, underliggande problem och förvandla hybridarbete till en framgångssaga inom sin organisation.

Vi förväntar oss att många organisationer zoomar ut och ser över sina rekryteringsprocesser för att anpassa sig till den nya verkligheten. Vi har många lärdomar under bältet nu. Om 2021 tvingade oss till förändring, och 2022 handlade om att komma ifatt efter pandemin, så kommer 2023 handla om att skapa andrum för att reflektera, utvecklas och växa.

Här är några frågor ni skulle kunna ställa i din organisation:

• Hur skapar vi starka band mellan medarbetare som arbetar på distans?
• Hur skyddar vi och växer vår företagskultur?
• Hur kan vi optimera samarbete och produktivitet?
• Hur bibehåller vi synlighet när vi ser varandra mer sällan?
• Hur får vi medarbetare att vilja stanna på en hybrid arbetsplats med dess nya utmaningar?
• Hur säkerställer vi att distansarbete inte minskar kvalitén på arbetet?

Gartner förutspår att 25% av människor kommer att spendera minst en timme i Metaverse dagligen 2026. De mest framåtlutade företagen ser till och med 2023 som en möjlighet att ta hybridarbete ett steg längre genom att etablera sig inom Metaverse.

SHRM beskriver Metaverse som en “fängslande alternativ verklighet” - En teknologi som ligger långt före dagens digitala teknologi som videointervjuer eller onboarding och istället fokuserar på hela, virtuella världar.

Det finns potential för en stor konkurrensfördel här. “Early adopters” kan börja bygga sitt employer brand runt innovativa kandidatupplevelser och spännande arbetsmöjligheter och därmed hamna i framkant.

2. Behåll dina bästa talanger med hjälp av karriärutveckling

Under pandemin såddes många tankar om uppsägning och jobbyte hos medarbetare runt om i världen. En undersökning från IDC visade att var tredje anställd i Europa aktivt söker ett nytt jobb. Experter förutspår att vid 2030 kommer det saknas kunnig personal att anställa på mer än 85 miljoner jobbpositioner.

Med dessa siffror i åtanke, förstår du nog vikten av att behålla dina bästa talanger - och uppmuntra dem att trivas och utvecklas inom din organisation.

Vi tror att utveckling kommer vara ett stort nyckelord under 2023. 94% av medarbetare säger att de skulle stanna längre på ett företag om de hade investerat i sina anställdas karriärsutveckling. Övertygande siffror, eller hur?

Att förbättra era utvecklingsmöjligheter innebär en dubbel vinst, eftersom det boostar medarbetarengagemanget och får dem att vilja stanna, plus att ni blir starkare som organisation. Dessutom kan du befordra dina medarbetare, istället för att leta nya talanger i en svårnavigerad arbetsmarknad.

3. Stoppa utbrändheten innan den sker 

En av de största utmaningarna under 2022 har varit den ökade utbrändheten. Till exempel, Microsoft utförde en global studie där de tittade på 20 000 människor i 11 länder och miljarder datapunkter, och de såg att 48% av anställda redan är utbrända på jobbet. Och allt pekar på att vi bara har sett början.

Vi behöver ta utbrändhet på allvar. I slutändan gör det att dina medarbetare blir mindre produktiva och tappar engagemanget till sitt arbete. Och, för att komma tillbaka till problemet med uppsägningar, så ökar risken att de byter jobb. Det är helt enkelt inte bra på något sätt.

Under 2023 måste HR-ledare se över problemen runt utbrändhet. Men vi förväntar oss också en förbättring, att organisationer kommer att börja ändra sina arbetssätt för att förebygga utbrändhet.

Under 2022 såg vi ett ökat fokus på välmående på arbetsplatsen som en medicin mot utbrändhet och stress. Välmående medarbetare är givetvis fortfarande superviktigt, speciellt för att hålla ihop team som jobbar på distans, men det är inte lösningen på alla problem.

I verkligheten måste HR-ledare uppmuntra chefer att identifiera tecken på utbrändhet hos sina medarbetare och erbjuda stöttning, innan det eskalerar. Om de tidiga symptomen på utbrändhet (som stress, brist på tillit och känslan av att jobbet är meningslöst) tillåts att fortsätta, komma de till slut växa till en enorm utmaning att lösa.

För de organisationerna som vill arbeta mer mot att förebygga utbrändhet, så kommer verktyg för medarbetarfeedback att bli mer populära för att utrusta chefer med de rätta insikterna på ett enkelt sätt. Under pandemin såg vi hur strategiska investeringar på rätt ställen kunde skydda framtida tillväxt, och en smart investering är i just HR Tech som riktar rampljuset mot medarbetarnas åsikter och tankar. Detta blir givetvis extra viktigt när distans- och hybridarbetet gör just synlighet till en större utmaning.

‍

4. Designa din företagskultur 

2022 blev startskottet för ett stort perspektivskifte. Från att se kultur som något som bara händer organiskt, till att se kultur som något du designar, bygger, mäter och reflekterar över.

Nyligen fick vi äran att vara värdar för ett webinar tillsammans med Forresters analytiker Katy Tynan, där hon pratade om precis det här:

“Många seniora ledare gör misstaget att tro att en företagskultur bara skapas ur tomma intet. Men en kultur kan faktiskt vara mätbar. Företagskulturen skapas utifrån val vi gör varje dag när vi interagerar med varandra. Det handlar om hur saker och ting blir gjorda i organisationen. Intentionen är viktig - men också förmågan att mäta de specifika KPI:erna som gör skillnad för din organisation.”

Titta på webinaret här.

I webinaret pratar Katy om hur ledare blir allt mer empatiska och inser värdet i att ta hand om sina medarbetare. Hon går igenom hur de bästa ledarna agerar utifrån medarbetarnas insikter, och hur de gör för att medarbetarna ska få rätt förutsättningar att trivas.

Under 2022 såg vi att de mest framgångsrika organisationerna redan ligger i framkant när det gäller de här områdena. Men vi förutspår att den här transformationen kommer att accelerera, när eftersläntrarna börjar förlora sina bästa talanger till företag med mer moderna företagskulturer.

Under 2023 förväntar vi oss att se stora investeringar i HR och i medarbetarengagemang. Organisationer kommer att tävla om vem som kan skapa den bästa arbetsplatsen, som inte bara uppmuntrar till produktivitet, utan också engagerar, inspirerar och behåller de bästa talangerna.

5. Stötta dina medarbetare ekonomiskt 

Den senare delen av 2022 har verkligen rört om det ekonomiskt bland företag världen över.

• I Storbritannien förutspår man en bromsad tillväxt de kommande åren på grund av inflation, negativ tillväxt, minskad produktivitet och försämrade företagsinvesteringar.
• I Sverige förutspår konjunkturinstitutet att vi går in i en lågkonjunktur som kommer att pågå till 2025.
• I Europa förutspår man att inflationen kommer att fortsätta påverka i flera år.
• I USA har inte inflationen fått fäste än, men de största bankerna förbereder sig för en försämrad ekonomi under 2023, när inflationen börjar sprida sig.

Det här skapar flera stora problem för företag - och för dina medarbetare.

Höjda kostnader leder redan till massuppsägningar, vilket skapar svåra problem för HR. I Tech-sektorn i USA till exempel, sa man upp 88 000 anställda under 2022. Och i Sverige såg vi Klarna säga upp 700 medarbetare i maj 2022. För att inte tala om Twitters dåligt hanterade massuppsägning - en mardröm för vilken HR-avdelning som helst.

Arbetare över större delar av världen protesterar genom att strejka - ett tecken på missnöjda medarbetare som känner sig orättvist behandlade.

Nu när 2023 har startat finns det flera utmaningar som HR-ledare måste konfrontera direkt. Du kan börja med frågor som:

• Vilken ekonomisk utbildning och stöttning erbjuder vi?
• Hur känner våra medarbetare kring sin kompensation?
• Är det rättvist fördelad lön mellan nya och etablerade anställda?
• Hur kan vi hantera uppsägningar på ett empatiskt, men effektivt sätt?

Du kan inte göra så mycket åt den globala ekonomin, men du kan stötta, utbilda och skydda dina medarbetare så gott du kan. Om inte, kan du räkna med att de ekonomiska orosmolnen kommer leda till uppsägningar inom en snar framtid.

‍

Hur kommer din arbetsstyrka att må om ett år?

Det finns en anledning till att mjukvaror inom medarbetarengagemang och feedback beräknas växa globalt med otroliga 14.7% i årlig tillväxt fram till 2030.

När medarbetare blir allt mer utspridda och möter nya utmaningar, är det extra viktigt att du förstår deras behov. För att utveckla effektiva HR-strategier som rör dig närmare dina affärsmål, behöver du bättre medarbetardata. Först då kommer du vara utrustad att reagera snabbt, vad som än händer under 2023.

‍Winningtemps medarbetarplattform är det effektivaste verktyget för att visualisera, lyssna och agera på medarbetarfeedback, och därmed öka engagemanget. Företagskulturen kan endast förändras när medarbetarna känner sig sedda och hörda. En medarbetarplattform är det bästa sättet att lyckas med detta. 

Titta på webinaret med Forrester för att lära dig varför en förändring i företagskulturen är kritiskt under 2023.

‍

Hur du förebygger utbrändhet på jobbet

 En av världens ledande forskare kring utbrändhet på jobbet, Christina Maslach, säger att utbrändhet är ett resultat av utmattning och ineffektivitet, vilket är motsatsen till engagemang.

Om dina medarbetare är utbrända, kommer det ha en negativ effekt på deras hälsa, men också deras engagemang. Och om de är oengagerade så är de också mindre produktiva och mer benägna att säga upp sig.

Det här är så klart ett stort problem. Speciellt eftersom en stor studie från Microsoft nyligen upptäckte att 48% av medarbetare redan är utbrända på jobbet.

 Samma studie visade också att 53% av chefer är utbrända. Chefer kan och borde ha ett positivt inflytande på sina medarbetares välmående och teamkänsla, men det kan inte komma på bekostnad av deras egen hälsa.

Låt oss prata om hur du kan skydda ditt team från utbrändhet, utan att lägga till saker till din to do-list. (En ledtråd: en medarbetarplattform kommer ge dig verktygen för att bli en bättre chef och göra ditt liv lättare…). 

Här kommer en checklista på sju frågor du kan ställa till dina medarbetare:

Sju frågor du kan ställa för att skydda ditt team från utbrändhet

 1. Är dina medarbetare stressade?

2. Hur känner dina medarbetare kring sin arbetsbelastning?

3. Känner dina medarbetare sig uppskattade?

4. Känner dina medarbetare förtroende för er organisation?

5. Har dina medarbetare bra teamkänsla?

6. Känner dina medarbetare att de gör ett meningsfullt arbete?

7. Känner dina medarbetare att de blir behandlade rättvist?

 1.   Är dina medarbetare stressade?

 Konceptet kring utbrändhet på jobbet introducerades på 70-talet, men det var inte förrän 2019 som WHO (World Health Organization) klassade det som en sjukdom. De beskrev det som “Ett resultat från kronisk stress på arbetsplatsen som inte har behandlats på ett effektivt sätt”. Så stress är en uppenbar varningsflagga att dina medarbetare håller på att utveckla utbrändhet.

Men det svåra med stress är att det bara är uppenbart när det redan har gått väldigt långt. När dina medarbetare är riktigt stressade kan du märka signaler som irritation, dispyter, missade deadlines, osv. Det är destruktiva beteenden som pekar på ett underliggande problem. Om du ser några av dessa beteenden, finns det en stor risk för utbrändhet och då har du ett stort jobb framför dig att lösa det och se till att det inte händer igen.

 Men stress kan också vara mycket mer subtilt. Skjuta fram rutinuppgifter. Huvudvärk. Glömska. Lägre fokus.

 Symptom som dessa är inte lika synliga - men det är hela poängen med en plattform som Winningtemp. Genom att kontinuerligt samla in feedback från dina medarbetare, kan Winningtemp enkelt hjälpa dig att hitta tidiga, subtila stressignaler. Du får också förslag på åtgärder som hjälper dig att hindra signalerna från att utvecklas till stora problem. Vår plattform föreslår vad du bör göra härnäst, för att göra det så enkelt som möjligt att ta kontroll över dina medarbetares välmående.

2.   Hur känner dina medarbetare kring sin arbetsbelastning?

 Välmående och arbetsbelastning är nära besläktade. När en anställd känner att deras arbetsbelastning är för stor att hantera leder det till hög press, stress, ångest och till slut utbrändhet. Forskning visar att över 80% av överbelastade medarbetare riskerar att bli utbrända.

Men det motsatta scenariot kan faktiskt också få negativa konsekvenser. Om någon i ditt team inte har tillräckligt med arbete, eller uppgifter som är alldeles för lätta, kan det störa deras känsla av prestation – en av huvudkomponenterna i utbrändhet enligt The Maslach Burnout Inventory.

Om du märker av kroniska problem på grund av för hög eller låg arbetsbelastning, kan det vara ett tecken på vilka förändringar som krävs i organisationen. Till exempel att ändra rollbeskrivningar eller minska antalet möten. Här har chefer ett stort ansvar att förstå vad just deras medarbetare anser är en lagom arbetsbelasning. Och kom ihåg att det kan skilja från person till person.

Hög arbetsbelastning eller arbetsbrist kan också visa hur dina medarbetare känner kring arbetet de utför. Och du som chef kan påverka hur de känner. Ju bättre du kan förstå dina medarbetares arbetsbelastning, deras personliga situationer och pressen de upplever, desto bättre kan du ta rätt beslut och hjälpa dem.

En medarbetarplattform gör det enkelt att identifiera problem med arbetsbelastningen innan de utvecklas till utbrändhet.

‍3.   Känner dina medarbetare sig uppskattade?

 Christina Maslach har upptäckt att när man inte visar uppskattning när någon gjort något extra bra, är det ännu en orsak till utbrändhet. Som Deloitte beskriver det, “att visa uppskattning för väl utfört arbete leder till högre medarbetarengagemang, vilket i sin tur förbättrar arbetsprestationen”.

Deloitte menar också att medarbetarengagemang, produktivitet och prestation är 14% högre i organisationer med en företagskultur baserad på uppskattning.

För chefer är det viktigt att förstå om dina medarbetare känner sig tillräckligt uppskattade och belönade för sina insatser. Självklart finns det externa faktorer här, som till exempel kompensation. Men ekonomiska belöningar är inte de enda betydelsefulla sakerna du kan göra.

Som chef kan du skapa en företagskultur där dina medarbetare känner sig uppskattade på jobbet, och därför trivs bättre i organisationen. Läs vår guide för åtta konkreta tips för att komma dit.

‍4.   Känner dina medarbetare förtroende för er organisation?

 En stor del av forskningen pekar på att förtroendet som genomsyrar organisationen påverkar utbrändhet. Till exempel, en studie på nästan 3000 deltagare över 18 sektorer visade att förtroende är en viktig nyckel för att påverka risken för utbrändhet och uppsägningar.

I studien hittade man att både en medarbetares förtroende i organisationen, och medarbetarens uppfattning om organisationens förtroende för dem, påverkade utbrändhet.

Forskarna bakom studien tror att risken för utbrändhet ökar när det uppstår en skillnad mellan förväntningarna på rollen och medarbetarens resurser att klara av förväntningarna. Resurser som exempelvis verktyg, utbildning eller support. Förtroende räknas också som en resurs, eftersom att känna förtroende gör att man blir bättre mentalt utrustad för att hantera sitt jobb.

Och det är här du kommer in som chef. Föredrar du att dina medarbetare känner att du litar på dem i deras arbetsroll? Och har de ett starkt förtroende för organisationens ledning och ledarskap?

Dessa frågor är extra relevanta för många företag just nu, när det blir allt vanligare med verktyg för att övervaka sina medarbetare, vilket därmed riskerar att medarbetaren känner mindre förtroende för organisationen. Även bland yttre faktorer kan vi hitta exempel på hur förtroendet kan minska. En ny studie visade exempelvis att krisen kring ens levnadskostnader håller på att riva ner medarbetarens förtroende för sin arbetsplats.

5.   Har dina medarbetare bra teamkänsla?

Teamkänsla är en av nyckelfaktorerna som Winningtemp mäter, och med teamkänsla menar vi känslan av samband, stolthet, respekt och lojalitet som finns inom ett team. När teamkänslan är hög, är det ett tecken på att ditt team arbetar väl tillsammans, kommunicerar effektivt och är drivna i att göra allt detta på en hög nivå.

Den här starka känslan av samhörighet är en av huvudingredienserna i ett högpresterande team som hjälper och lyssnar på varandra, och får stora mål att kännas enkla. Teamkänsla är alltså ett bra skydd mot utbrändhet.

Du har förmodligen en känsla av hur bra teamkänslan är i organisationen, men det är en smart idé att konkretisera och få siffror på hur bra den är. På så sätt kan du i ett tidigt stadie hantera mindre problem innan de blommar ut i större utmaningar.

Till exempel, tänk dig hur Sara känner om att Jakob avbröt henne hela tiden under mötet. Till en början bestämmer sig Sara för att det inte är viktigt och tar inte upp saken. Men över tid kommer de här “småsakerna” att växa till större, mer explosiva problem som kan skada hela gruppen och öka risken för utbrändhet långsiktigt.

För att hålla ditt team på banan, behöver du förstå och lösa problemen direkt. Inte vänta tills det har blivit ett ohållbart problem. Men du är ju inte heller någon tankeläsare! Du behöver en plattform som kontinuerligt mäter ditt teams välmående så att du kan upptäcka problem innan de växt sig stora. 

6.   Känner dina medarbetare att de gör ett meningsfullt arbete?

 Meningsfullhet är ännu en faktor som Winningtemp-plattformen mäter. Med meningsfullhet menar vi känslan av ett starkt syfte och motivationen att göra sitt bästa.

Precis som med förtroende, fungerar meningsfullhet som ännu en resurs. Alltså, när någon känner sig närvarande och inspirerade av vad de gör, så kommer de få lättare att hantera förväntningarna på sitt arbete. Alltså - risken för utbrändhet minskar!

Det handlar om det gamla tankesättet “Om du gör vad du älskar så känns inte jobbet som jobb”.

‍McKinsey upptäckte att när medarbetare känner att deras arbete är meningsfullt, ökar deras prestation med 33%. De är också 75% mer engagerade och upplever 49% lägre risk att lämna företaget. Men eftersom endast 50% av medarbetare känner att deras arbete är meningsfullt, är detta ett område som du definitivt bör mäta.

7.   Känner dina medarbetare att de blir behandlade rättvist?

 Om du går igenom Christinas forskning under de senaste 30 åren, upptäcker du att brist på rättvisa är en annan stor orsak till utbrändhet. Om dina medarbetare känner att du favoriserar vissa medarbetare, eller är partisk, kommer deras engagemang minska, och de kommer vara mer mottagliga för utbrändhet. 

Men det finns oftast mycket rädsla när det kommer till att prata om jämställdhet, inkludering och mångfald. En studie visade att 55% är rädda för att prata om de här ämnena, eftersom de riskerar att säga fel sak.

 Och rättvisa är ett känsligt område. Det kan vara svårt att få fram dina medarbetares äkta känslor inom ämnet.

En plattform som Winningtemp, där du kan mäta medarbetarengagemang i realtid, ger dig ett säkert, anonymt forum där åsikter inom dessa ämnen kan komma upp till ytan, på ett lugnt och icke anklagande sätt. För att ge support till trygga konversationer, och för att säkerställa att du agerar på rätt sätt när du skapar en rättvis och inkluderande arbetsmiljö.

Utbrändhet är ett av de största problemen som finns i organisationer idag. Men det är inte bara de medarbetare som lider. Chefer är också under stor press och kämpar med utbrändhet. Det är utbrända chefer som leder de utbrända. Winningtemp gör det som tur är mycket lättare att vara en bra chef. Kolla på vår 2 min demo-video här, eller... 

Söker du mer praktiska tips för chefer? Ladda ner vår guide nu för åtta konkreta sätt att bygga en feedbackkultur och låsa upp lyckligare, mer högpresterande team.

‍

Deadlines innan jul. Sena jobbkvällar. Stress kring att fixa jultomte. Hyperaktiva barn. Skuldkänslor för julklapparna. Ångesttankar om höga elpriser, eller matpriser. Nyfikna släktingar som frågar okänsliga frågor. Eller inga släktingar alls. Långa bilturer till utspridda familjer. Pressen att vara en bra julvärd. Pressen att vara en bra gäst. Glöggfyllda fester och pinsamma berättelser.

Listan med eländen man kan uppleva kring jul är oändlig. Under en tid när alla förväntas känna sig glada, tacksamma och närvarande, så kämpar många över hela världen med ledsamhet, ensamhet och stress:

• I Sverige har psykiatrin understrukit problemet kring ökad mental ohälsa under december, och menar att det ofta beror på ensamhet, saknaden av en gemenskap och få sociala interaktioner.
• I USA känner 38% att stressen ökar kring jul. 68% säger att de under juletider känner sig utmattade ofta eller ibland, 61% är stressade, 52% lättretliga, 36% ledsna, 26% ensamma.

• I Storbritannien tycker en fjärdedel av befolkningen att perioden kring jul är mer utmanande än alla andra perioder under året.
• I Frankrike känner en tredjedel av invånarna sig ledsna och oroliga inför julen, och 47% är rädda att pengarna kommer ta slut.

Med all säkerhet så finns det fleramedarbetare som kommer att kämpa med stress och julångest under de kommande veckorna. Du kan inte vifta med en trollstav och “fixa” deras krävande fester, nyfikna familj eller hyperaktiva barn. Men du ka hjälpa dem att göra tiden på jobbet så fri från stress som möjligt.

Sanningen är att ju bättre du förstår dina medarbetares individuella utmaningar, rädslor och förväntningar, desto bättre kan du hjälpa till. Men att veta vad som pågår i huvudet på dina medarbetare, speciellt om de inte är fysiskt på plats, kan vara svårt. Det ökade fokuset på distansarbete har mestadels varit positivt, men det gör det svårare att ha kontroll över medarbetarupplevelsen.

Här är 5 områden du borde titta på för att mäta välmåendet hos dina medarbetare när julledigheten närmar sig.

5 sätt att mäta välmåendet hos medarbetare under juletider

1. Meningsfullhet

Jul är ofta en tid som inspirerar till reflektion, vilket kan vara både bra och dåligt. Vart befinner jag mig i livet? Vad har eller har jag inte uppnått? Gör jag det jag älskar? Känner jag att jag bidrar till en bättre värld?

Många av de här frågorna handlar om vårt behov av meningsfullhet. Meningsfullhet kan vi koppla till en medarbetares känsla av syfte, hur engagerade de är i sitt arbete och hur motiverade de är att göra sitt yttersta för att nå företagets affärsmål.

Att mäta området meningsfullhet genom att använda en plattform för medarbetarengagemang som Winningtemp, kan ge dig en “heads-up” när medarbetare behöver hjälp att hitta tillbaka till företagets (och sitt eget) varför. Innan nyårslöftena sätter igång.. 

2. Inkludering

Vi alla vet hur viktigt inkludering är för medarbetarnas välmående. När anställda känner sig inkluderade ökar deras arbetsprestation med 56%, och det är 50% lägre risk att de lämnar. Det är också 167% högre chans att de rekommenderar ditt företag som en bra plats att arbeta på, vilket hjälper dig i din framtida rekrytering.

Men julperioden kan vara splittrande. Varje organisation är en blandning av olika perspektiv, kulturer och åsikter. Känslorna svallar över. Ett klassiskt exempel är föräldrar som frågar barnfria medarbetare om de kan ta över jobbpass runt jul, men det finns många tillfällen där dispyter kan uppstå.

Dessutom har julledigheten en tendens att förvärra de redan existerande klyftorna på jobbet. Till exempel är det 42% högre risk att kvinnor känner sig extra stressade över jul än män. Och låg- och medelinkomsttagare har 33% högre risk att känna julångest än medel- och höginkomsttagare.

Sen har vi den ökade pressen att säkerställa att medarbetarna känner sig socialt inkluderade, även om de arbetar på distans. Småsaker som att glömma någon vid julklappslekar kan så frön som skapar interna splittringar.

För att veta var du borde ge extra stöd behöver du förstå hur inkluderade medarbetarna i ditt team känner sig, ifall det skiljer sig mellan olika grupper och om läget förändras över julen.

3. Stress

För många innebär jul en tid fylld av tacksamhet; en tid för att se vad vi har istället för vad saknar. Men för många andra känns det mer som en tid för att räkna sysslor, och tacksamhet hinns inte med bland alla måsten.

Stress är en av de mest uppenbara signalerna att dina medarbetare kämpar. Winningtemps kunder rapporterar ofta en uppåtgående trend i stress under december, och ofta med en drös anledningar som du inte hade kunnat gissa.

Att kunna mäta i realtid hur dina medarbetare mår är viktigt. Och det blir dessutom ännu mer betydelsefullt om du ger dina medarbetare chansen att ge kvalitativa kommentarer för att klargöra eller ge ett tydligare sammanhang till sina svar och åsikter.

Att anta saker kan göra mer skada än gott, eftersom en persons “perfekta jul” kan vara någon annans mardröm. Du kommer att fortsätta kämpa med att ge meningsfull support så länge du inte vet exakt vad som gör dina medarbetare stressade.

4. Arbetsbelastning

Teoretiskt är julsäsongen en period för att slappna av och ladda batterierna. Men verkligheten är ofta väldigt annorlunda, med medarbetare som skyndar sig att färdigställa sina projekt innan ledigheten, och andra medarbetare som tar på sig extraarbete när deras kollegor tar tidig semester. Plus den oundvikliga återhämtningen efter alla firanden och baksmällor.

Forskning visar att överbelastade medarbetare löper tre gånger högre risk att må dåligt. 75% av de som känner sig överbelastade i sitt arbete visar låga grader av välmående. Och kanske ännu värre, mer än 60% har tankar på att eventuellt säga upp sig.

När du vet vad dina medarbetare känner kring sin arbetsbelastning, så kan du både skydda deras välmående och förutse problem som kan påverka deadlines och resultat. Det finns inget värre än att upptäcka en vecka innan semestern att teamet måste jobba övertid för att hinna slutföra ett viktigt projekt.

En plattform för medarbetarengagemang gör det lätt för chefer att i realtid förstå sitt teams arbetsbelastning och att ge rätt hjälp när den efterfrågas. 

5. Teamkänsla 

Vi tänker ofta att jul är en tid då familjen träffas och är lyckliga tillsammans. Men det här är långt ifrån alla, och många medarbetare kan känna sig mer ensamma än någonsin under julledigheten. Till exempel, en ny studie över ensamhet visade att 55% av deltagarna upplevde ensamhet under julen - 65% av vuxna singlar och 75% av generation Z.

Julledigheten har en tendens att förstärka känslan av ensamhet, oavsett om det handlar om icke närvarande vänner eller familj, eller känslan av att vara ensam trots att man är bland många människor.

De här känslorna kan resultera i att medarbetare blir distraherade och drar sig tillbaka från kollegor och vänner på jobbet. Men sammanvävda team med positiv energi kan också vara ett av de största botemedlen mot ensamhet och julångest och kan hjälpa medarbetare att känna sig både sedda och inkluderade.

Genom att mäta teamkänslan får HR och chefer en förvarning när någonting inte står rätt till i teamet - och hjälper till att få teamet tillbaka på banan så fort det går. (Bonuspoäng om plattformen du väljer kan segmentera resultaten utifrån olika medarbetargrupper, så att du kan upptäcka trender). 

‍

‍Mindre julångest, mer julglädje!

Det är svårt att  hjälpa dina medarbetare om du inte förstår vilka utmaningar de går igenom (både under jul och året runt!)

Winningtemp hjälper dig att mäta det viktigaste, och guidar dig till att agera på rätt sätt. I snitt så upplever våra kunder 21% högre arbetsglädje, 30% lägre personalomsättning och 26% mindre stress.

Vår plattform fokuserar på att stärka chefer i att förbättra sina team, genom att göra det enklare att lyssna och agera på medarbetarfeedback.

Ladda ner vår guide nu, för 8 praktiska tips som hjälper chefer att bygga en feedbackkultur och visa vägen mot ett lyckligt, högpresterande team.

‍

Ett bra verktyg för medarbetarundersökningar gör din personal nöjdare samtidigt som den ökar medarbetarengagemanget. Tricket är bara att hitta en lösning som fungerar för just din verksamhet och era unika behov. Så här gör du för att välja rätt lösning som lyfter både dina medarbetare och ditt företag.

Det finns ett stort utbud av verktyg för medarbetarundersökningar. Såklart är det skönt att ha valfrihet, men det kan också kännas överväldigande och vara som att leta efter den berömda nålen i höstacken när det väl är dags att hitta en lösning som passar just din verksamhet och dina behov.

När man introducerar en ny plattform för att öka medarbetarengagemanget, eller när man byter ut den årliga medarbetarundersökningen, kommer det att kräva en stor investering i tid och resurser, och inte minst att medarbetarna är med på tåget.

Därför är det viktigt att du hittar rätt leverantör och lösning för din verksamhet innan du investerar i ett nytt system. Här är några viktiga saker att tänka på.

‍
1. VIKTIGA FRÅGOR ATT STÄLLA I INLEDNINGSFASEN

Innan du beslutar dig för vilken lösning du ska investera i, ställ dig själv och de potentiella leverantörerna dessa frågor:

• Vad vill du få ut av verktyget?
• Hur enkelt är det att implementera lösningen? 
• Hur bra fungerar appen och vad tycker slutanvändarna? (psst. Kolla våra recensioner på G2)

Svaren på de här frågorna ger dig en bra utgångspunkt när du sedan ska bedöma om en lösning är rätt för din verksamhet.

2. HITTA EN LÖSNING

Här är en checklista som stöd när du känner dig redo att välja:

Hitta en leverantör som du kan lita på. Du behöver hitta en leverantör som du har förtroende för, som förstår din verksamhet och vilka specifika problem det är som du vill lösa. 

Säkerheten i fokus. När man ska samla in mycket information från och om sina medarbetare behöver man se till att skydda informationen och hålla datan privat, därför är det viktigt att ställa följande frågor:

• Vart sparas datan? 
• Hur sparas datan? 
• Pseudonymiseras datan? 
• Hanteras den personliga datan i enlighet med Schrems II? 
• Har företaget en extern DPO? 
• Är servers ägda av tredjeland? 

Många frågor, men de måste ställas. Ett företag som inte följer det riktlinjer som finns utsätter sina kunder för onödiga risker. Och i slutändan är det kundens data som felhanteras och kunden som riskerar viten. Se därför till att leverantören följer internationella standarderna inom säkerhet och i enlighet med Schrems II . (Psst. Läs mer om vår ISO certifiering).

‍Se till att en bra support finns på plats. Många lösningar kan vara svåra att använda effektivt, detta leder till att många företag inte använder plattformens fulla potential. Se därför över hur mycket hjälp du kan få från företaget, även efter er onboarding. 

Se till att dina medarbetare är med på banan. Glöm inte bort slutanvändarna – din personal. En av de främsta fördelarna som ett bra verktyg för medarbetarundersökningar är att du ger dina medarbetare en röst och möjlighet att skapa förändring.

Träffa potentiella leverantörer. Ta ett möte med potentiella leverantörer så att de kan presentera sig själva och sin produkt. Då får du en bättre förståelse för hur de jobbar och om de känns rätt för er.

3. DAGS ATT TA BESLUT

‍
Innan du bestämmer dig för någonting, tänk på det här först:

Känns leverantören rätt? Kolla på företaget bakom produkten, lever dom som dom lär? Alla företag som jobbar med medarbetarundersökningar använder sin egen produkt, så får dom ut det dom lovar att sin produkt ska ge? 

Vet vad du vill ha. Kom ihåg vad det är du köper. Du är ute efter en lösning som passar just era behov. Alla lösningar kommer att ha sina begränsningar, men det viktigaste är att du får ut den informationen du behöver för att hjälpa företaget vidare. 

Vill du få hjälp på din resa att hitta rätt lösning? Boka en genomgång med oss >

‍

4 sätt att visa uppskattning på jobbet. 
‍

Den vanligaste definitionen av att visa uppskattning på jobbet, är när en chef lyfter medarbetarens insats och sen ger en belöning, det kan vara en bonus eller presentkort. Det är fint men ganska kortsiktigt. Uppskattning handlar inte om att ge bort pengarna, det handlar om att få folk att känna sig sedda, hörda och respekterade, både av organisationen och av varandra. Att ge uppskattning är grunden i en välmående företagskultur.

När grunden finns där är fördelarna enorma. Enligt Deloitte ökar medarbetarnas engagemang, produktivitet och prestation med 14% i organisationer där man visar uppskattning, så låt oss prata om hur du kommer dit.

1 – Skapa en feedbackkultur

Ett sätt att visa uppskattning på jobbet är att kontinuerligt samla in dina medarbetares feedback och agera på resultatet (läs vår guide om hur man bygger en feedback-kultur), för detta krävs ett bra verktyg för medarbetarundersökningar. 

När dina medarbetare ser att deras feedback bidrar till förändring, känner de sig uppskattade som individer. (Det är därför som Winningtemp-kunder kan se en genomsnittlig ökning på 21 % i ökat engagemang bland sina medarbetare.)

Viktiga komponenter när man samlar in feedback:

• Feedback måste levereras i rätt tid och vara relevant och fokuserat på saker som rör medarbetarnas vardag. Den årliga undersökningen tenderar att bli väldigt övergripande kring engagemang och nöjdhet. Det är intressant men i praktiken inte särskilt användbart för att driva förändringar i realtid.

• Svarsfrekvensen måste vara hög. Att visa uppskattning på jobbet innebär att varje medarbetares röst måste höras – inte bara de som är villiga att svara på din undersökning. Längden är en viktig faktor: svarsfrekvensen minskar med 40 % för enkäter som tar över 10 minuter. 
  (Läkemedelsledaren Bayer har en svarsfrekvens på 90% med Winningtemps pulsundersökningar. Årliga undersökningar får vanligtvis 50% eller mindre).

• Du måste visa dina medarbetare att deras feedback är viktig genom att agera på den. Upplever inte dina medarbetare att du lyssnar på dem, kommer du inte få ta del av deras nödvändiga feedback. 

När dessa 3 punkter är avcheckade så har du skapat en kultur där varje individ påverkar och i grund och botten är det vad uppskattning handlar om.

2 – Värdefulla medarbetarsamtal 

Medarbetarsamtal är ett viktigt verktyg för medarbetare och chefer att dela sina perspektiv och utmaningar i. Men det krävs att båda parter tar ägarskap för att samtalet ska bli en användbar grund att bygga vidare på. 

Dels handlar det om att utbilda chefer och se till att de har rätt verktyg för att styra meningsfulla samtal (eller så kan man ladda upp med vår blogg om hur man ska tänka inför ett medarbetarsamtal).

Genom att anteckna frågor, mål, framsteg och överenskommelser blir det lättare att gå vidare. För det krävs ett bra verktyg så att man enkelt kan bygga vidare på det som sägs. När medarbetarsamtalen blir värdefulla för båda sidor, så blir de en av de bästa kanalerna att visa uppskattning i. 

3 – Uppmuntra medarbetare att visa varandra uppskattning

Starka relationer på arbetsplatsen är avgörande för samarbete, produktivitet och engagemang. Enligt Harvard Business Review är dessa starka band beroende av att kollegor visar varandra uppskattning:
‍
“Our desire to feel seen, heard, and recognized is fundamentally human. As a species, we’ve evolved to place enormous value on our relative roles and relationships to other group members. Not feeling valued for your contributions or sensing that your value isn’t acknowledged by others in your group activates the stress response and feels like a threat.”

Tänk tillbaka på din skoltid: de flesta ville vara populära och att läraren skulle uppmärksamma dem. Arbetsplatser är inte mycket annorlunda. Det finns en grundläggande drivkraft i att uppmärksammas av kollegor och inte bara chefen. 

För att bygga en kultur med uppskattning på jobbet måste den alltså komma både uppifrån och i sidled.

4 – Visa uppskattning inför hela bolaget

Forskning från RewardGateway visar att det främsta problemet som får medarbetare att känna sig ouppskattade är när man inte uppmärksammas för det man gör av andra människor. 

Att uppmärksammas av en kollega känns underbart, men dessa ögonblick bör också uppmärksammas ut i hela organisationen. Det är där tekniken kan skapa större möjligheter när det kommer till att visa uppskattning på jobbet. Plötsligt är det inte bara din direkta kollega som visar uppskattning för ditt grymma arbete; det är 100 personer spridda över hela företaget. 

Det här är även ett bra sätt att bygga broar till andra avdelningar och skapa en starkare kultur globalt. Och eftersom många väljer distansarbete och företag blir mer globala, så finns det en stor vikt i att skapa en stark kultur där man uppmärksammar varandra. 

Winningtemps plattform skapar en kultur där man enkelt kan visa uppskattning mot en kollega men även inför hela bolaget. Alla i företaget kan interagera genom att gilla beröm eller lägga till kommentarer. Och det finns också en poängtavla som ger en översikt i realtid av mängden uppskattning (vem sporras inte av lite sund konkurrens?).

Det betyder att när någon förtjänar att uppmärksammas så behöver inte det hållas inom teamet eller mellan individer – när dina medarbetare gör något värt att fira kan alla fira med dem.

‍

Ladda ner vår guide om hur man skapar en feedbackkultur >

‍

Vad har de mest framgångsrika människorna gemensamt? Den här fängslande frågan ställde sig Stephen Covey i slutet av 1900-talet. Han intervjuade de mest framgångsrika människorna i världen, kombinerade resultaten med forskning och kom fram till 7 vanor som de allra flesta har gemensamt. “De 7 goda vanorna” blev en klassiker bland ledare världen över. I den här artikeln går vi igenom samtliga vanor, och hur du kan applicera dem för att bli en bättre ledare och medmänniska.

Stephen Coveys bok “7 Habits of Highly Effective People” eller “De 7 goda vanorna” kom ut 1989 och har sålts i över 40 miljoner exemplar världen över. Boken hittas fortfarande på topplistor kring böcker om ledarskap och personlig utveckling. 

Företaget FranklinCovey skapades 1997 och utbildar ledare och företag i över 160 länder, och har funnits i Sverige sedan 2005. Företaget är en sammanslagning av bolagen Franklin Quest, ett bolag med fokus på time management och lärdomar från Benjamin Franklin, och Covey Leadership Center, med fokus på Stephen Coveys principer. Tillsammans blev de FranklinCovey, och har sen dess utbildat ledare och företag att utvecklas hållbart med hjälp av engagerade medarbetare.

Vi träffade Henry Rawet, CEO på FranklinCovey North, på ett Lunch & Learn, där han med en stor dos glädje och energi delade med sig av de 7 goda vanorna, och hans erfarenheter kring när de används bäst.

Här kommer Henrys genomgång av vanorna.

1. Var proaktiv

Den första vanan innebär att ta ansvar för sina handlingar. Den handlar om att ha ett positivt mindset där man fokuserar på det som man kan påverka och inte låter omständigheter bestämma över ens välmående eller tankegångar.

Henry menar att det här är den mest provocerande vanan eftersom det är så bekvämt att göra sig till ett offer för sina omständigheter.

Det är ju så skönt att kunna skylla på marknaden, chefen eller vädret, men det blir inte bra i längden. Du kan ju alltid styra hur du väljer att förhålla dig till det som händer, menar Henry. När du inser det så kan du börja ta ansvar och ta fler medvetna val när något händer. Till exempel när en medarbetare är upprörd och kommer inspringandes på kontoret, hur ska du hantera den händelsen? Du kan välja ditt svar istället för att reagera emotionellt, och det kommer göra dig till en bättre ledare och medmänniska.

2. Börja med slutet i åtanke

Du behöver veta hur du vill att ditt liv ska se ut i framtiden för att kunna ta rätt beslut här och nu. På så sätt kan du agera på principer och hela tiden reflektera över om du är påväg i rätt riktning. Stephen Covey menade att innan du gör någonting, till exempel tar ett livsbeslut eller startar ett omfattande projekt, så behöver du gå igenom det rent teoretiskt först. Är det här det du vill göra, och kommer det leda till relevanta resultat?

När du väl börjar ta ansvar för dina handlingar så måste du ju veta vart du är på väg, menar Henry. Och du måste också säkerställa att ditt team har samma bild av målet. Har alla samma definition av framgång och är ni överens om principerna som leder dit? När arkitekter bygger en byggnad så är det en självklarhet att använda en ritning och visualisera slutresultatet, så varför är det inte så i alla projekt i arbetet, och även i ens privatliv?

3. Börja med det viktigaste

I boken “De 7 goda vanorna” gjorde Stephen Covey en klassisk matris som visar vikten i att göra det viktigaste först. Dels det som är viktigt och bråttom, men också komma ihåg att planera in det som är viktigt, men ännu inte bråttom. Det är lätt att hamna i “släcka bränder”-läge, men då glömmer man ofta att göra de viktigaste sakerna som tar företaget, eller ens personliga utveckling framåt. 

Den naturliga följden av att du tar ansvar för dina handlingar och du vet vart du ska, är att du börjar prioritera tiden rätt. De mest framgångsrika planerar in vad som är viktigast, för att säkra att det blir gjort. Och de tränar också på att säga nej till det som är mindre viktigt.

De här tre första vanorna kallas för de privata segrarna. De handlar om personligt ledarskap, och lägger grunden för att du ska kunna addera de 4 sista vanorna. 

De kommande vanorna handlar om hur du agerar kring andra människor.

4. Tänk Vinna Vinna

I varje situation med en annan part, försök uppnå en lösning eller överenskommelse som båda parterna är nöjda med. Att söka Vinna Vinna handlar om att respektera och värdera människor lika mycket som en själv, och det är alltid en bättre långsiktig lösning än att gå “segrande” ur situationen. Det handlar inte om att vara snäll, utan Covey menade att det är en karaktärsbaserad kod för mänskliga interaktioner och samarbete.

Henry menar att den här vanan ofta missförstås. Många tror att de söker Vinna Vinna i sina lösningar, men egentligen är lösningen inte lika jämnt fördelad som de tror.

Det handlar både om att våga stå fast vid sitt ord, och att veta vad man vill få ut av samarbetet, säger Henry. Men det handlar också om omtanke, att vara lika angelägen att den andra parten får vad den vill. Men många gör misstaget att värdera ordet mycket högre än omtanken. Du måste vidga perspektivet för att bygga långsiktiga samarbeten. 

5. Försök först att förstå, sen att bli förstådd

Den femte vanan handlar om att lyssna empatiskt och genuint försöka förstå en person, innan du själv kommer med en åsikt eller ett förslag. Att lyssna först kommer öka chansen att de sedan vill lyssna på dig och vara mer öppna när du väl ger ett förslag. Plus att du kommer ha mer information att grunda din åsikt i. 

Tanken är att den här vanan ska resultera i högre nivåer av omtänksamhet och positivt problemlösande. Något som idag ofta ersätts av en vilja att bara få lufta sin åsikt.

Många har ju en stark vilja att komma med åsikter och råd, och gör det med goda intentioner, menar Henry. Men ofta gör vi det innan vi har förstått den andra personen helt. Därför behöver vi lyssna mer med intentionen att förstå, snarare än att lyssna för att kunna svara. Då kommer också våra råd och åsikter att tas emot bättre och ge starkare effekt.

6. Skapa synergier

Ofta vill vi jobba tillsammans med människor som är lika oss själva. Då flyter ju allt på smidigt. Men för att kunna hitta innovativa idéer krävs det att man kombinerar flera olika perspektiv. Att skapa synergier handlar om att kombinera styrkor hos olika människor genom ett positivt samarbete, för att kunna hitta lösningar på ett sätt som man annars aldrig hade tänkt på. 

Den här vanan bygger egentligen på alla andra vanor, säger Henry. Det är först när du har tryggheten i de tre första vanorna, och kommunikationskunskaperna från vana 4 och 5 som du kan söka synergier. Det är då du slutar motarbeta olikheter och istället ser det positiva, och arbetar med det för att hitta bättre lösningar.‍

7. Vässa sågen

För att alla de här vanorna ska fungera långsiktigt, behöver du hela tiden balansera och arbeta med dina energiresurser. Tänk dig att om du ska såga ner ett träd så kan det ta flera timmar, men om du hade vässat sågen så hade det gått på 20 min, och krävt mindre kraft. Men du gör det inte, du är för upptagen med att såga.

Du är din egen såg, och du behöver vässa dig själv fysiskt och mentalt för att hålla igång vanorna och nå den framgången du söker. Det här är något som ledare själva tenderar att glömma, och istället bara fokuserar utåt på företaget och sina medarbetare. 

För en del handlar det om att läsa mer, för andra handlar det om att springa ett maraton. Huvudsaken är att man planerar in de här sakerna innan det blir bråttom. När du arbetar med det som är viktigt för dig så kommer det också ha positiva effekter utåt. Du kommer kunna hantera de andra 6 vanorna bättre, du når dina mål lättare och du kommer bli en effektivare ledare för dig själv och dina medarbetare.

Om du vill lyssna på Henry under hans besök i vår Lunch & Learn så kan du göra det här.

- vilket innebär att din information är skyddad enligt ledande internationell standard! 

Winningtemp är nu certifierade för ISO 27001 och ISO 27701! Vi har alltid försäkrat att din data är säker, och nu har vi certifieringen som bevisar det!

Detta innebär att vi följer standard för bästa praxis för att skydda din information och hålla din data privat. Dessa standarder är utvecklade av de bästa experterna inom informationssäkerhet.

I takt med att din tech-miljö växer och blir mer komplex, sprids din data över allt flera system. Det är jättebra av flera anledningar (som till exempel att kunna använda Winningtemp för att förändra er medarbetarupplevelse och driva engagemang, produktivitet och rekrytering), men det innebär också att du behöver partners som följer internationella standarder som ISO 27001 och ISO 27701, för att hålla dig och dina kunder säkra.

Med dessa certifieringar kan du:

• Hantera datarisker för att undvika onödiga utgifter och dataläckage.
• Etablera säker dataöverföring mellan dina system
• Försäkra att all din tech kan jobba tillsammans
• Följa olika säkerhetsregler som till exempel GDPR
• Främja en kultur med datasäkerhet
• Skydda dina medarbetares data - och behåll deras förtroende
• Ha enklare och snabbare påskrivning vid införning av ny tech

Låt oss hoppa in i detaljerna.

Vad är ISO?

The International Organization for Standardization (ISO) är en självstående, icke-statlig organisation som sätter internationella standarder kring nästan alla element inom teknologi och tillverkning. De har faktiskt skapat nästan 25 000 internationella standarder, plus hela 100 nya varje månad.

ISO säger, “En internationell standard är ett dokument som innehåller praktisk information och bästa praxis. Det beskriver oftast ett överenskommet sätt att göra något eller en lösning till ett globalt problem.”

Syftet med ISOs standard är:

• Göra produkter kompatibla
• Identifiera säkerhetsfrågor
• Dela idéer, lösningar och bästa praxis

Till exempel, det finns en anledning till varför du kan köpa standard A4-papper till din skrivare och vara säker på på att det kommer fungera utan krångel: ISO 216.

Eller varför ditt kreditkort alltid passar i kortläsaren felfritt: ISO 7810

Med medlemmar från över 167 länder och över 800 tekniska kommitéer och sub-kommitéer som utvecklar standarder, har ISO verkligen en global räckvidd. ISO-certifieringarna är framtagna av experter och utvecklade från ideella organisationer med neutrala perspektiv utan egenintressen, förutom att bidra till en bättre värld.

Vilket leder oss till vår specifika ISO-specifikation: ISO 27001 och dess förlängning, ISO 27701.

Vad är ISO 27001?

Om du har jobbat inom tech-branschen så känner du förmodligen igen denna. Det är ISO-certifikationen som fokuserar på informationssäkerhet, och ger ett ramverk så att företag kan skydda sin information på ett säkert sätt. I det här fallet gäller det inte bara vår data, utan även din data, som användare.

De dåliga nyheterna:

46% av företag rapporterar att de har upplevt cyberattacker under de senaste 12 månaderna. Av dem har 19% förlorat pengar eller data och 39% blev negativt påverkade på andra sätt i sin affärsverksamhet.

De goda nyheterna:

Även om antalet rapporterade cyberattacker inte har förändrats nämnvärt sen 2017, så har andelen företag som har påverkats negativt minskat med 20%. ISO 27001 är en stor del i den här positiva utvecklingen.

Källa: Gov.UK

För att följa ISO 27001, har organisationer skapat ett system som kallas “Information Security Management System” (ISMS). Det är ungefär som ett regelverk kring hur vi borde hantera risker och skydda information på ett säkert sätt.

Vad menar man med att skydda information?

Syftet med ISO 27001 är att skydda information på tre sätt:

• Sekretess. Endast de med tillåtelse kan få tillgång till informationen.
• Integritet. Endast de med tillåtelse kan ändra informationen.
• Tillgänglighet. Endast de med tillåtelse kan komma åt informationen när de behöver. 

Dessa tre punkter är viktiga eftersom de innebär att:

• Ingen utan tillåtelse kan komma åt din information - till exempel externa organisationer som letar medarbetardata i rekryteringssyfte.
• Ingen utan tillåtelse kan ändra din information - till exempel före detta medarbetare som vill ändra i gammal data på grund av personliga åsikter.
• De som behöver datan kan komma åt den - så att ditt team inte fastnar i processen i väntan på att få behörigheter de redan borde ha fått.

Hur fick Winningtemp ISO 27001-certifikationen?

Att få en ISO-certifikation är en tuff och noggrann process, som drivs av ett externt certifieringsorgan - vår hette LRQA. För att uppfylla kraven för ISO 27001, arbetade vi med TransPrivacy för att bygga ett omfattande system för riskhantering kopplat till att skydda vår och din information.

I det arbetet ingick att noggrant granska allting som skulle kunna gå fel, och implementera de rätta säkerhetsanordningarna för att skydda mot de scenarierna, och mäta resultatet för att försäkra att de hela tiden förbättras.

Och nu, låt oss titta på ISO 27701.

Vad är ISO 27701?

ISO 27701 är en förlängning av ISO 27001. Den är särskilt utvecklad för att säkra att GDPR och andra datasekretesskrav följs. Experter från bland andra CNIL (the French data protection authority) har aktivt bidragit till denna standard, med hjälp från “the European Data Protection Board”.

Istället för att behöva skapa ett ISMS-system, så kräver ISO 27701 att du har ett PIMS (Privacy Information Management System). ISO 27701 presenterar ett ramverk för organisationer kring hur de ska skydda Personligt Identifierbar Information (PII) och representerar bästa praxis inom privat skydd.

Vad är PII - Personligt identifierbar Information?

Personlig data, eller PII, är all information som tillhör en identifierad eller identifierbar person - vilket kan vara så simpelt som namn, körkort eller sjukjournaler. Men det kan också innebära saker som IP-adresser. Det är en bred term eftersom den inte bara hänvisar till direkt identifikation, som exempelvis någons namn. Den innebär också att information kan klassas som PII/personal data om kombinationen skulle kunna identifiera en individ.

Varför är det viktigt att skydda personlig data?

Att skydda dina medarbetares personliga information är viktigt eftersom förlust av data kan orsaka stor skada, som identitetsstöld eller bedrägeri. En förlust av personlig data orsakar också en stor spricka i förtroendet och kan ha bestående, negativa effekter för medarbetarengagemanget - vilket är motsatsen till det vi försöker uppnå!

Hur fick Winningtemp ISO 27701-certifikationen?

Precis som med ISO 27001, arbetade vi med TransPrivacy för att bygga ett system som håller din personliga information säker.

Båda processerna var väldigt lika. Vi granskade riskerna kring den personliga informationen, gjorde en outline kring lämpliga säkerhetsföreskrifter för att hantera riskerna, och nu mäter vi resultaten för att säkra att föreskrifterna alltid håller högsta standard.

Att följa både ISO 27001 och ISO 27701 är en pågående process, alltså inte något vi bara kan starta igång och sen glömma. Snarare så är vi hela tiden involverade och vi lägger hög prioritet vid att hålla din information säker och din data privat.

När vi arbetar tillsammans, hanterar vi stora mängder av din data i syfte att stötta dig med att följa upp medarbetarupplevelsen. Du behöver lita på att vi hanterar datan på rätt sätt, så att dina medarbetare kan lita på att du skyddar deras information. Våra nya certifikationer innebär att du är garanterad ett världsledande integritetsskydd.

Winningtemp gör det möjligt för dig att se temperaturen på engagemanget genom hela organisationen, för att kunna ta medarbetarengagemanget till en ny, högre nivå.

Titta på vår 2 minuters demo video här.

Employer branding har aldrig varit mer på tapeten än idag eftersom det nu är fler än någonsin som söker ny arbetsplats. De organisationer som inte satsar på sin employer branding kommer få det svårt att locka till talangerna. Så, hur kan man komma igång och vad ska man tänka på? Vi frågade experterna.

I takt med att pandemin har trappats ner har arbetsmarknaden öppnat upp sig rejält. Det är många som letar nya jobb, men det är också många företag som söker efter nya tillskott. Faktum är att det finns fler annonser som söker rekryterare än någonsin tidigare.

Det finns alltså en enorm marknad för talangfulla rekryter idag. Men för att de ska välja dig som arbetsgivare så måste du arbeta med ditt arbetsgivarverbjudande, eller ditt employer brand. Vi träffade experterna Isak Nordahl från Careereye, och Poyan Karimi från Oddwork, och de beskriver employer branding som “att attrahera, rekrytera och behålla de bästa talangerna”.

Vi träffade de båda över en Lunch & Learn där de delade med sig av 7 tips på hur dagens organisationer kan komma igång med sin employer branding, och attrahera de bästa talangerna på marknaden

1. Uppmuntra medarbetarna att betygsätta er

En ny undersökning visar att 86% av rekryter får en mer positiv bild av arbetsplatsen efter att ha sett omdömen eller betyg. Alltså är det viktigt att din organisation samlar in betyg och omdömen där ni kan. Här finns också en chans att positionera sig från sina konkurrenter, eftersom många företag drar sig för att samla in omdömen.

Många organisationer är rädda för negativa omdömen och är därför inte så aktiva i att samla in dem. Men det finns ett enormt värde i att vara transparenta. Jag råder alltid våra kunder att be sina medarbetare att betygsätta arbetsplatsen på till exempel Careereye eller andra liknande sajter, berättar Isak. Det är en bra startpunkt.

2. Välj en taktik och sätt igång

Vi pratar ofta om att ha en strategi med sitt varumärke och med sin företagskultur, men många företag fastnar i strategi-tänket. Kanske anlitar man någon extern konsult som kommer in hjälper till att skapa en tydlig riktning, men när strategin ska bli konkreta taktiker fastnar många.

Strategin i sig är helt värdelös om du inte har tydliga taktiker, menar Poyan. Det är så viktigt att välja ut 3-5 taktiker och komma igång och börja exekvera. Arbetet är inte klart efter det, men då har ni ett mycket bättre utgångsläge än innan ni satte igång. Winningtemp är ett klockrent exempel på en taktik som borde ingå i de flesta organisationers strategi.

3. Använd medarbetarna i er kommunikation

Som tidigare nämnt är transparensen a och o när det gäller att locka till sig talanger och skapa en attraktiv arbetsplats. Rekryter vill kunna kika under huven och se hur företaget arbetar inifrån och ut. En viktig del i det är medarbetarna.

Det finns en sak som är unikt på varje företag, och det är medarbetarna, säger Poyan. Det är ert sätt att sticka ut. Även om ni har liknande produkter och tjänster som andra bolag, så har ni inte samma medarbetare. Så använd dem när ni ska marknadsföra er arbetsplats!

4. Använd verktyg för att förstå målgruppen

Eftersom dagens talanger har annorlunda preferenser jämfört med tidigare generationer, så behöver du skapa dig en tydlig förståelse kring deras behov. Det är ingen lätt uppgift, att kartlägga en så pass stor målgrupp, och därför är det viktigt att du använder dig av verktyg som förenklar arbetet för dig.

Det finns en drös av verktyg du kan använda för att förstå målgruppen bättre, menar Isak. Winningtemp är ett av dem, men ett annat exempel som vi använder på Careereye är Linkedin Talent Insights. Där får vi insikter kring dagens talanger tidigare än andra. Såna här verktyg kan kosta en del pengar, men när du investerar i rätt verktyg för just din organisation så kommer det vara värt det.

5. Gör en employer brand-matris

Behöver ni rikta era insatser mot det interna arbetet, eller utåt för att attrahera fler talanger? Poyan berättar om en taktik han använder med många kunder för att få en tydlig nulägesanalys.

Rita upp en graf där ena stapeln visar hur strategiskt rätt ni arbetar idag i jämförelse med era affärsmål. Och på den andra axeln skriver du varumärkeskännedom, alltså hur mycket som er målgrupp känner till om er idag. Sen placerar ni ut ert företag, både var ni är idag och vart ni vill. Här kommer ni snabbt kunna se om ni behöver rikta era employer brand-insatser inåt eller utåt.

6. Googla er själva

8 av 10 rekryter googlar arbetsgivarna de söker jobb hos. Därför är det så viktigt att det första intrycket de får av er via Google stämmer överens med hur ni vill framstå, och att ni attraherar den målgruppen ni vill nå. 

Det absolut enklaste sättet att få en snabb överblick över ens arbetsgivarvarumärke är att googla företaget, menar Isak. Vad kommer upp? Finns det gamla flashback-trådar eller artiklar som visar er i fel ljus? Eller kommer det upp positiva saker om priser ni vunnit eller spännande artiklar? Här behöver ni ta kontroll över vad som dyker upp, för att göra ett bra första intryck.

7. Fråga medarbetarna vad de gillar med arbetsplatsen

Du behöver inte alltid titta utåt för att hitta relevant information om talangerna du försöker nå. Ett enklare sätt är att istället titta inåt och prata med dina egna medarbetare för att få en tydligare uppfattning.

Om du vill få den konkreta sanningen till varför folk väljer att arbeta i din organisation, så fråga dem, menar Isak. Dina medarbetare kommer ge dig mer USPar än om du försöker få fram dem i ett ledningsmöte. När du har koll på vad som lockar med arbetsplatsen idag, så kan du sen matcha det med behoven på talangmarknaden, och se vad ni behöver förbättra. 

Hur kan Winningtemp bidra till arbetet med employer branding? 

Winningtemp erbjuder marknaden en plattform där vi med hjälp av den senaste forskningen använder avancerad AI för att samla in data och insikter från dina medarbetare. Baserat på datan ges konkreta actions kring hur ni kan förbättra kulturen. 

I datan finns ovärderlig information om vad som gör ert företag till en unik arbetsplats, menar Cecilia. Genom att använda informationen tex genom att visualisera datan på en karriärsida skapar man en autentisk och trovärdig bild av företaget. Så varför komplicera processen med att bygga employer brand? Lyssna inåt och använd informationen för att attrahera nya talanger! 

Nyfiken? Titta på vår kostnadsfria demo idag och se om Winningtemp är något för er.

Mer fokus framöver kommer att ligga på strategiarbete snarare än adminarbete. För att kunna göra det skiftet behöver man hjälp av HR Tech.

Vad är HR Tech?

HR Tech är tekniska tjänster och system som hjälper HR i sin roll att sätta företagets kultur och ta tillvara på medarbetarnas potential och välmående.

Personio är ett HR-system som täcker medarbetarens hela livscykel. De analyserar och skapar data och rapporter som hjälper HR i sitt dagliga arbete.

‍

Hur har de anställdas värderingar förändrats under Covid-19?

Personio gjorde en undersökning hos 2000 anställda och 500 chefer i olika länder i Europa, och här är några av resultaten.

‍

50% vill byta jobb under kommande året

Minskad jobbsäkerhet och ökade uppsägningar öppnade ögonen för många anställda.

Distansarbete blev allt mer accepterat, och möjligheter har därför öppnats som inte fanns tidigare.

‍

Produktiviteten gick upp, säger de anställda

Med mindre pendlingstid och färre distraktioner, upplevde anställda att de fick mer gjort hemma under pandemin.

‍

Produktiviteten gick ner, säger chefer

Distansarbetet gjorde det svårare för chefer att veta vad medarbetarna gör under dagarna, och kunde inte fysiskt se dem jobba.

‍

Psykiska ohälsan ökade

Allt fler lider av psykisk ohälsa på grund av pandemin. Några anledningar är färre sociala träffar, otydlig gräns mellan jobb och fritid, och många nya digitala system att lära sig.

‍

2 saker som är viktigare än allt annat för de anställda:

1. Att ha en hälsosam “work/life balance”
2. Att ha chans till utveckling

Hur HR Tech kan transformera er organisation.

• Du kan få feedback från hela organisationen på ett enkelt sätt så att du kan skapa en effektiv People Strategy
• Du kan mäta medarbetarnas engagemang, vilket underlättar för cheferna så de vet hur jobbet går och hur de anställda mår
• HR Tech kan sköta administration så att medarbetarna kan lägga mer tid på viktigt strategiarbete
• Rätt system kan hjälpa HR visa sina behov för resten av organisationen, och få data över hur HR-arbetet går så att man fokuserar på rätt saker

Tänk på...

Våga diskutera psykisk ohälsa på arbetsplatsen. Det får inte vara tabu att prata om när man mår dåligt. Rätt system kan hjälpa dig att få en överblick över hur dina medarbetare mår, så att ni kan föra viktiga samtal och må bra och prestera bra på jobbet.

Hur pandemin påverkade engagemang

Medarbetarengagemang har många olika definitioner. Men kärnan i engagemanget är medarbetarens känslomässiga koppling med sin arbetsplats. Denna koppling visar sig i hur mycket energi de är villiga att investera i att se sitt företag lyckas. Så, hur har pandemin påverkat den känslomässiga kopplingen?

Vår kunddata från Winningtemp visar att engagemang-nivåerna dramatiskt ökade runt mars 2020. Engagemanget höll sig starkt i flera månader, men avtog successivt. Nu är vi i början av 2022 och engagemanget är åter på väg upp igen.

Värt att notera att högt engagemang inte nödvändigtvis är positivt i alla situationer. Josh Bersin är en välkänd analytiker, HR-expert, författare och tankeledare. Han menar att engagemang kan ha negativa konsekvenser;

“..Men det finns också höga nivåer av stress, utmattning, psykisk ohälsa och ångest. Ordet ‘engagemang’ innebär att vara engagerad i sitt jobb. Det betyder inte nödvändigtvis att du är lycklig.”

Hur pandemin påverkade stress och arbetsglädje

Vi ser i vår kunddata från Winningtemp att respondenterna var mer positiva kring frågor om stress och inte så negativt påverkade av den under 2020.

En potentiell anledning för dessa lägre stressnivåer kan bero på den extra arbetstiden som hanns med tack vare den minskade pendlingen. Forskning visar att medarbetare loggade in 2 timmar extra varje dag jämfört med innan pandemin. Även om det kan leda till negativa risker kring work/life balance framöver, så betydde det kortsiktigt att medarbetarna hade mer fokuserad tid att göra klart sina arbetsuppgifter.

På frågan “Känner du att du har en rimlig arbetsbelastning” så svarade Winningtemp-användarna mer positivt under 2020, året då pandemin startade, än de gjorde tidigare år. Under 2021 såg vi en skarp nedgång, vilket innebär att arbetsbelastningen ökade avsevärt. Under resten av året fortsatte negativa svar att strömma in.

En viktig take away är att under det andra pandemiåret 2021, då restriktionerna började lyfta, så upplevde medarbetarna extra mycket stress.

En av frågorna i Winningtemps pulsundersökning var “Känner du att du är fri från stress som påverkar ditt arbete negativt?”. Den frågan fick fler positiva svar genom 2020, vilket bevisar att medarbetarna kände mindre stress. Dock ökade de negativa svaren markant under 2021, när medarbetare svarade att stress hade en stark negativ påverkan på deras arbete.

Dags för lösningar, del 1: Vad du kan göra nu

Obligatoriska semesterperioder

I många företag resulterade den ökade stressen och det höga engagemanget i att utbrändhet spred sig i organisationen. Många försökte lösa problemet genom att erbjuda obligatoriska semesterperioder för alla anställda.

LinkedIn gav exempelvis alla deras 15 900 anställda en hel veckas extra semester. Deras Chief People Officer Teuila Hanson sa:

“Vi ville vara säkra på att vi erbjöd något riktigt värdefullt, och det vi anser är mest värdefullt just nu är tid för annat än jobb. Och det som blir extra värdefullt med en kollektiv semester är att du inte kommer tillbaka till en full inkorg eller liknande, som att du har missat något.”

Flera friskvårdsprogram och coaching 

Vi såg också företag ta in externa resurser för att boosta välmåendet hos sina medarbetare, och få in mer inspiration i det dagliga arbetslivet.

Flera industrier började hyra in experter på psykisk ohälsa och andra coacher, vilket adderade en extra dimension till arbetslivet som de anställda oftast inte har tillgång till inhouse.

Justeringar i förmåner och förmånspaket

När arbetet tvingades bli allt mer digitalt, började många progressiva företag att anpassa sig till nya förutsättningar. De behövde agera snabbt för att säkerställa att medarbetarna var bekväma och kände support i deras nya arbetsmiljöer i hemmet.

I maj 2022, exempelvis, berättade Google att de erbjöd att betala upp till 10 000 kr till varje medarbetare för att köpa saker till sitt hemmakontor.

‍

Hur får du dina medarbetare att må bra och känna sig engagerade när omvärlden känns osäker och nyheterna sprider negativitet dagarna i ända? I svåra tider, vare sig det handlar om pandemier eller krig, krävs det att ledare kliver fram och leder sina medarbetare mot psykiskt välmående. I den här artikeln delar vi med oss av lärdomar från pandemin och handlingar du kan ta för att säkra välmåendet hos dina medarbetare.

Efter 2 år med en pandemi som byttes ut mot ett krig mellan Ukraina och Ryssland samtidigt som vi går mot en lågkonjunktur med skenade mat- och elpriser som självklart påverkar oss och vårt välmående.

Pandemin har givetvis fört mycket ont med sig, som en ökad psykisk ohälsa, ökad stress, och för företagen har det blivit allt svårare att behålla talanger. Men det har också tvingat fram en del innovativa, spännande lösningar från organisationer, för att bibehålla en hög grad välmående och engagemang.

Här är 4 sätt du kan öka dina medarbetares välmående, och exempel på hur företag använt sig av dessa verktyg de senaste åren:

1. 4-dagars arbetsvecka

Den här kontroversiella strategin har ökat allt mer i popularitet de senaste åren, framför allt när medarbetare värderar balans mellan jobb och fritid i allt högre grad. Med en tredje ledig dag i veckan kan medarbetare välja precis hur de behöver spendera dagen för att återhämta sig, och de kan känna sig 100% energifyllda när måndagen hägrar igen.

Det pratades om en förkortad arbetsvecka redan innan pandemin, men diskussionerna blev mer intensiva i takt med att utbrändheten och stressen ökade under 2020. Och flera organisationer började med konkreta experiment.

40% ökning i produktivitet

Ett exempel på ett framgångsrikt experiment sågs på Island, där de testade en 4-dagars arbetsvecka med 2500 kommunanställda. Resultaten var överväldigande positiva. Produktiviteten var på samma nivå, eller högre, som innan. Dessutom minskade stressen, känslan av utbrändhet, och deltagarna upplevde en bättre balans mellan jobb och fritid.

Snabbt tog andra länder efter och testade. Microsoft Japan testade 4-dagars arbetsvecka i 5 veckor och rapporterade en ökning i produktivitet på 40%. 92% av deltagarna sa att de föredrog en kortare arbetsvecka.

En annan fördel med en kortare arbetsvecka är att det kan vara ett sätt att positionera sig för att få de bästa talangerna. Banks Benitez, VD för Uncharted, sa att “Vi är ett litet företag. Vi kan inte vara topp 1% på kompensation, men vi kan vara topp 1% när det gäller mest förmånliga arbetsveckan.”

Om 92% av medarbetare föredrar en kortare arbetsvecka, och du kan erbjuda det före dina konkurrenter, kan du alltså ha en massiv konkurrensfördel.

2. Betald ledighet

Många företag kunde tydligt se stressen och utbrändheten öka bland sina medarbetare under pandemin. För att stoppa ökningen valde flera av dem att erbjuda betald ledighet för alla anställda.

Sociala Medier-företaget Hootsuite gav alla medarbetare en vecka betald ledighet, för att fokusera på sin mentala hälsa.

Även Linkedin, med sina 16 000 anställda, gav samtliga en arbetsfri, betald vecka. De ansåg att det var det mest uppskattade incitamentet i en tid där stressen ökade och balansen mellan jobb och fritid var alldeles för suddig.

Kanske är det alldeles för svårt för dig som chef att ge en vecka ledighet till dina anställda, men det kan vara värt att se över alternativen. Kortare perioder av obligatorisk ledighet kan vara ett viktigt incitament för de bästa talangerna att stanna och dras till din organisation.

3. Friskvårdsprogram med fokus på psykisk hälsa

Självledarskap är trendigt just nu, men visst är det mycket roligare och stimulerande när vi kan utvecklas tillsammans? Under pandemin var det många organisationer som investerade i de anställdas hälsa genom olika typer av hälsofokuserade insatser.

JLL valde att skapa en intern onlineportal där de samlade podcasts, webinar och andra resurser åt sina distansarbetande anställda. De skapade också nytt material med fokus på att förbättra sina medarbetares fysiska och mentala hälsa, och de samlade allt på ett och samma ställe för att det skulle vara enkelt att hitta och konsumera.

Många andra organisationer inom helt olika branscher tog in experter och coacher inom psykisk hälsa för att bidra till välmåendet på arbetsplatsen. En viktig insats som organisationer sällan har in-house. Även om det verkar som en kortsiktig insats, så är det liknande åtgärder som snabbt börjar bli återkommande fenomen på både stora och små företag.

4. Justeringar i förmåner

Pandemin gjorde att våra medarbetares behov förändrades, och därför valde många organisationer att justera sina förmåner, baserat på de nya behoven. 

När många av oss tvingades att börja arbeta hemifrån, så anpassade sig flera av de mest moderna företagen, och insåg att medarbetarnas komfort hemifrån var minst lika viktigt som på kontoret. I maj 2020 gjorde Google en insats där de stod för upp utrustning till hemmet upp till ett värde av 10 000 kr för de medarbetare som arbetar hemifrån.

Inredningsföretaget Feather valde att hjälpa till på ett annat sätt. De bidrog genom att betala flera av medarbetarnas vanliga räkningar, eftersom utgifterna gick upp när de spenderade så mycket tid hemma.

Den här omstruktureringen av förmåner försäkrar att alla medarbetare kan arbeta på samma villkor. Risken att fortsätta “som vanligt” är att människors omständigheter eller tillfälligt bristande ekonomi påverkar deras arbetsförmåga negativt, jämfört med andra medarbetare där omständigheterna råkar vara bättre.

Avslutningsvis

Elpriser, lågkonjunktur och kriget i Ukraina lämnar ingen oberörd, och det påverkar dina medarbetare på ett eller annat sätt. Det är viktigt att du som ledare förstår dina medarbetare, och lyssnar på hur de mår och vad deras behov är för tillfället. Om du kan besvara de här behoven och agera på deras åsikter, kommer du skapa en arbetskultur baserad på förtroende, och dina nuvarande och framtida medarbetare kommer att tacka dig.

Läs mer om hur du skapar medarbetarengagemang och vilket fokus du ska ha framöver i vår senaste guide.

Ett viktigt beslut du behöver ta när du skapar en undersökning är hur många betyg som ska finnas med i din svarsskala. Och detta kan faktiskt vara avgörande för trovärdigheten i dina resultat. Vi tog hjälp av forskaren Leif Denti för att reda ut hur många svarsalternativ som ger det bästa resultatet.

Har du testat att skapa och skicka ut en undersökning bland dina medarbetare? Då har du säkert stött på utmaningen att välja hur många svarsalternativ deltagarna ska få längs en skala. Vissa undersökningar använder emojies som du får dra längs en skala, och i andra undersökningar får du sätta ett betyg som rör sig mellan “stämmer helt” och “stämmer inte alls”.

Men hur många svarsalternativ bör man ha?

Likertskalan är en smart lösning - men vad är det?

Det innebär helt enkelt att du har fem eller sju olika svarsalternativ, eller negativa/positiva påståenden, som graderas i en skala. Svaren rör sig mellan exempelvis “Stämmer inte alls” och “Stämmer helt”.

Likertskalor är en av de mest populära typerna av frågeformulär inom en mängd områden såsom sociologi, psykologi och marknadsföring, menar Leif Denti, forskare på Göteborgs Universitet. Främst används denna skala för att mäta åsikter, attityder och beteenden inom en mängd olika ämnen.

Likertskalan anses fungera mycket bra vetenskapligt, och tenderar att få resultat med minimala mätfel.

‍
Fördelar med 5-gradiga vs 4-gradiga svarsskalor

4-gradiga svarsskalor innebär är att svaren saknar ett mittenalternativ, och det är därför omöjligt för användaren att svara neutralt.

5-gradiga svarsskalor, eller svarsskalor med ett ojämnt antal svarsalternativ, ger deltagaren chansen att vara neutral genom att välja mittenalternativet.

Fördelar med 5-gradiga svarsskalor:

Det finns ett par starka anledningar till att de 5-gradiga svarsskalorna är så populära.

• Deltagaren får ett neutralt alternativ, vilket innebär att hen kan välja det beslut som känns rätt. Om hen inte kan svara på någon fråga, så finns ett alternativ. I en 4-gradig skala hade personen tvingats ta ett beslut som kanske inte blir helt ärligt, vilket bidrar till ett resultat som inte speglar verkligheten. 
• Deltagaren känner sig nöjd i att det neutrala alternativet finns, eftersom hen inte tvingas ha en aktiv åsikt i alla frågor.

Forskare har studerat vilka skäl och tolkningar deltagarna kan ha för att välja det mittersta alternativet på en udda Likertskala (t ex fem svarsalternativ), säger Leif Denti. Skälen kan vara, (a) Svaret återspeglar en neutral inställning till fenomenet som ska mätas (vilket är det ideala), (b) Deltagaren har svårt att bestämma sig för hur han eller hon ställer sig till frågan, (c) Deltagaren är förvirrad om frågans innebörd, och/eller (d) Deltagaren upplever att hans eller hennes svar är kontextberoende ("det beror på"), som skäl för att använda mittenalternativet. De tre sistnämnda alternativen är inte helt idealiska, eftersom de representerar skäl för att välja mittenalternativet som inte har relevans för det som ska mätas. 

Fördelar med 4-gradiga svarsskalor:

• De är enkla att presentera för deltagaren
• Lägre risk för “central tendency bias” samt “survey satisficing”, vilket innebär att deltagare väljer mittenalternativet för att spara mental energi och fylla i enkäten snabbt.
• Vissa deltagare kan ha olika tolkningar av mittenalternativet vid en 5-gradig svarsskala, till exempel “ingen åsikt”, “bryr mig inte”, “osäker”, “neutral”, “lika mycket” eller “det beror på.”
  

Svarsskalor med ett jämnt antal svarsskalor har alltså inget mittenalternativ, vilket tvingar deltagaren till att fundera extra, men kanske också tvingas göra ett val man inte känner stämmer till 100%.

Upplevelsen av att tvingas välja ett alternativ man inte står för ska inte negligeras, menar Leif. Det kan ge ett negativt intryck hos deltagaren och kan påverka resultaten något. Men å andra sidan skiljer sig en fyragradig svarsresponsskala inte nämnvärt mot femgradig svarsresponsskala vad gäller medelvärden och standardavvikelser säger Leif Denti.

Så ska du välja 4 eller 5 svarsalternativ?

I en undersökning från 2019 med 1358 deltagare, visade det sig att det inte fanns någon fördel med udda numrerade skalor (5,7) jämfört med jämna skalor (4,6). De skalor som presterade sämst var de med färre alternativ (2,3). Alltså kan du vara lugn oavsett vilket val du tar. Ta det alternativ som passar dig och dina medarbetare bäst. Oavsett vilken av de du väljer har du en god chans att få ett resultat som faktiskt speglar verkligheten.

Vad använder Winningtemp?

I Winningtemp-plattformen får användarna svara på frågor med 4 svarsalternativ. Svaren sammanställs sen till tydliga insikter och vår avancerade AI ger förslag på åtgärder som du som ledare eller medarbetare kan agera på. Klicka här för att läsa mer om hur Winningtemp kan bidra till välmående och engagerade medarbetare hos dig.

Läs mer:

Krosnick, J. A. (1991). Response strategies for coping with the cognitive demands of attitude measures in surveys. Applied Cognitive Psychology, 5, 213–236

Kulas, J. T., & Stachowski, A. A. (2013). Respondent rationale for neither agreeing nor disagreeing: Person and item contributors to middle category endorsement intent on Likert personality indicators. Journal of Research in Personality, 47(4), 254–262.

Meng Lin Xu, Leung. S. (2018). Effects of varying numbers of likert scale points on factor structure of the rosenberg self-esteem scale. Asian Journal of Social Psychology, 21, 119-128.

Nadler, J. T., Weston, R. & Voyles, E. C. (2015). Stuck in the middle: The use and interpretation of mid-points in items on questionnaires. The Journal of General Psychology, 142, 71-89.

Simms, L. J., Zelazny, K., Williams, T. F., & Bernstein, L. (2019). Does the number of response options matter? Psychometric perspectives using personality questionnaire data. Psychological Assessment, 31, 557-566.

Wang, R., & Krosnick, J. A. (2020). Middle alternatives and measurement validity: a recommendation for survey researchers. International Journal of Social Research Methodology, 23, 169-184.

Det har aldrig varit tuffare att hålla koll på sina medarbetares välmående. Och det har aldrig varit lika viktigt. Under pandemin så har engagemanget hos våra medarbetare påverkats, men på vilket sätt? Och vad kan vi lära oss av de oväntade siffrorna? I den här artikeln får du insikter kring välmåendet efter senaste årens pandemi, och vad du  kan lära dig  av det för att stärka ert medarbetarengagemang framöver.‍

Att anpassa vårt leverne utifrån pandemin har blivit det nya normala. Mycket har hänt under den här tiden, inte minst när det gäller våra medarbetares engagemang och välmående. Redan innan pandemin var det en utmaning att maximera medarbetarengagemanget, men nu är det möjligen ännu svårare. Många lider av psykisk ohälsa till följd av pandemin och vi försöker alla anpassa oss efter en ny verklighet med hybridarbete som norm.

Nu är frågan vad du kan lära dig av de senaste två åren? Hur kan du anpassa dig till en framtid med hybridarbete, och bygga en kultur baserad på välmående och engagemang?

I den här artikeln går vi igenom den viktigaste statistiken du behöver veta från pandemi-åren, de bästa sätten att ta hand om den psykiska ohälsan, och hur du kan öka engagemanget hos dina medarbetare.‍

Vad är medarbetarengagemang?

Det finns flera olika definitioner av medarbetarengagemang, men den vanligaste beskrivningen är att det är medarbetarens känslomässiga band till arbetsplatsen och arbetsgivaren. När dina medarbetare känner ett starkt engagemang kommer de göra sitt bästa för att uppfylla företagets mål.

För att förstå vikten av att investera i företagets medarbetarengagemang, så kommer här lite siffror som kan vara intressanta att veta om.

• Högt medarbetarengagemang ökar produktiviteten.
• Företag som har högt medarbetarengagemang är 21 procent mer lönsamma.
• Arbetsplatser med högt medarbetarengagemang har 41 procent lägre frånvaro.
• Engagerade medarbetare ger bättre kundservice. 
  

Kort sagt; en investering i organisationens medarbetarengagemang är en investering i personal, kulturen och den ekonomiska framgången i er verksamhet.

Trots detta är engagemanget lågt bland många företag. Faktum är att bara 15% av världens medarbetare anser sig vara engagerade i sitt arbete. Här finns alltså en enorm utvecklingspotential för alla organisationer som vill växa under kommande år.

Medarbetarengagemanget har ökat under pandemin

Trots att pandemin har varit otroligt tuff för många av oss, har en positiv trend varit att medarbetarengagemanget stigit hos de allra flesta företag. Enligt en undersökning från Quantum Workplace bland 8500 organisationer, har 73% upplevt en ökning i medarbetarengagemang 2020, jämfört med 2019.

Troligen är anledningen den ökade arbetslösheten, vilket ledde till att fler omvärderade vad arbetsgivaren och jobbet betydde för en när man såg människor i ens närhet bli arbetslösa. 

Trots att engagemanget har stigit något under pandemin, är det fortfarande ett problem bland världens organisationer som kräver åtgärder. Som tidigare nämnt är 85% av världens medarbetare oengagerade i sitt arbete.

Psykisk ohälsa blir allt vanligare

Många medarbetares psykiska hälsa har påverkats negativt under coronapandemin. Det nya distansarbetet har i många fall lett till en social isolering som bidrar till ohälsan. Många organisationer gör sitt för att tillåta hybridarbete, så att alla får jobba utifrån sina egna förutsättningar, men det kan krävas mer för att vända trenden. Ökad psykisk ohälsa leder till medarbetare som är mindre produktiva och riskerar att sprida sin ineffektivitet till sina kollegor. Därför är det viktigt att ledare ser till varje individs behov och gör sitt bästa för att stötta när man märker att någon mår dåligt.

Siffrorna visar att 57% av medarbetarna känner mer ångest nu än innan pandemin. Om du som ledare inte tar dessa siffror på allvar, är risken att du tappar dina bästa talanger, och lönsamheten tar smällen.

3 saker du kan göra för att öka engagemanget hos dina medarbetare

Så hur kan du som ledare hjälpa till att stärka engagemanget och minska den psykiska ohälsan? Som tur är finns det mycket du kan göra. För att hjälpa dig i arbetet, listar vi här 3 konkreta saker som du som ledare kan göra för att bidra till en engagerad och välmående kultur i din organisation.

1. ‍Prata med dina medarbetare

40% av medarbetare har inte fått frågan om hur de mår under pandemin. Att bara känna sig sedd och hörd kan göra underverk för ens mentala hälsa. Du som ledare har ett ansvar att visa att du bryr dig, och att du ser dina medarbetare. Då får du dessutom veta hur du kan hjälpa dem, och du behöver inte längre gissa.‍

Enligt Harvard Business Review är det en god idé att som chef eller teamledare visa sig sårbar och öppen i samtal kring mental hälsa med medarbetare. Om det känns bekvämt att dela med sig av hur du själv tacklat en viss utmaning är detta ett bra sätt att bygga lojalitet. 

Undersökningar är ett bra komplement för att förstå våra medarbetare. Men vi vill alltid ha kvar möjligheten till direkta dialoger mellan ledare och medarbetare, det är den bästa typen av kommunikation, säger Per Carlsson, HR-chef på NetOnNet. 

Se alltid till att du visar att du lyssnar genom att agera utifrån den informationen du får. Ett samtal som inte leder till en positiv förändring kommer inte heller att ge ett önskat resultat.

2. Samla in data i realtid
   

Med tillgång till realtidsdata kan HR och ledare agera snabbt. Med rätt insatser kan ett problem upptäckas innan det hunnit växa sig stort. Engagemangsmätningar leder dessutom till en känsla av samhörighet mellan ledning och anställda.

​​58% av medarbetare önskar att deras arbetsgivare undersöker engagemanget mer frekvent.

Vi ser att det här är ett sätt att få fram värdefull information som leder till mindre slitningar i teamen, ett högre engagemang och en bättre teamkänsla, menar Åsa Pantzar, Nordic HR Director på Elektroskandia, om kraften i regelbundna undersökningar.

Särskilt nu, när organisationer ska ställa om till en hybridlösning, är det viktigt att fånga upp vad medarbetarna tycker och känner. Inte minst för att forma en välmående kultur på arbetsplatsen, vars syfte är att medarbetare ska må bra och känna sig engagerade i sitt arbete.

3. Visa uppskattning för dina medarbetare
   

Enligt en global studie är bristen på uppskattning den vanligaste anledningen till att medarbetare väljer att sluta. Därför är ledarens förmåga att uppmärksamma medarbetarnas goda förmågor och lyckade insatser helt avgörande för att skapa en arbetsplats där människor vill stanna kvar länge. Studien visade också att företag som låter uppskattning bli en del av kulturen har lägre personalomsättning och uppnår bättre affärsresultat. 

Alla ledare är inte naturligt duktiga på att ge positiv feedback. Det är något som många ledare behöver träna på. Om behovet finns, tveka inte att investera i ledarskapsutbildningar med fokus på feedbackträning. 

Genom att bygga en företagskultur baserat på välmående och förståelse, kommer du inte bara bidra till en finare arbetsplats - du kommer även att göra ditt företag mer lönsamt, dina bästa medarbetare kommer att vilja stanna, och du kommer att kunna locka till dig fler talanger som får ditt bolag att växa en lång tid framöver. Och nu är det viktigare än någonsin.

Det finns en avdelning som har behövt ta ett extra stort ansvar under pandemin. Ja, du gissade rätt - det är HR. Tyvärr krävdes en global kris för att HR-rollen skulle få den uppmärksamhet den förtjänar. HR innebär så mycket mer än att följa arbetsmiljölagar, konflikthantering och “mjuka” nice-to-haves.

Inte nog med att HR är ansvariga för att hitta rätt talanger och sätta ihop effektiva team, de är ansvariga för hela medarbetarupplevelsen.

Precis som kundupplevelsen, är medarbetarupplevelsen nu en hög prioritet i de flesta organisationer. Det är toppen. Det är ett ständigt pågående projekt, kopplat direkt till organisationens affärsstrategi som mäts, analyseras och optimeras året runt.

Så vilka ämnen pratas det mest om inom HR just nu? Vi var nyfikna, så vi pratade med HR-experter både här på Winningtemp, och inom vårt nätverk, för att lära oss vad deras högsta prioriteringar och utmaningar är. Vi kokade ner svaren till de 5 vanligaste utmaningarna för HR inför 2022.

“Hur kan vi….

1. Ge medarbetarna en högre meningsfullhet i deras arbetsliv?

Det råder inga tvivel. Millennials - som nu innefattar 50% av den globala arbetsstyrkan - har en stor påverkan på den moderna arbetsplatsen. Saker som man en gång i tiden “stod ut” med (långa arbetstimmar, låg lön) är inte accepterade längre. Även innan pandemin var millennials högljudda om att arbetsplatser behöver ta mental hälsa och andra viktiga värderingar på allvar.

Men det handlar inte om att installera ett bollhav och ha ergonomiska stolar på kontoret och vara nöjd sen. Det handlar om att respektera att jobb bara är en del av en persons liv, och förstå att de andra delarna behöver ges lika mycket näring för ett välmående, balanserat liv.

Rahat Joshi Rishi, People Scientist på Winningtemp, berättar:

Yngre talanger letar efter andra saker än vad generationerna innan värderade. De söker mening och ett högre syfte i sitt liv. Millennials vill till exempel inte arbeta på företag som inte prioriterar hållbarhet. Så utmaningen är att skapa en miljö och jobba med principer som tillåter de nya talangerna att utvecklas och prestera på en hög nivå. Och för att klara av det behöver vi lyssna till deras behov.

Nya studier visar att det viktigaste för millennials när de letar arbetsgivare är en balans mellan bra lön och en känsla av syfte och mening på jobbet.‍

Elin Hartelius, grundare av Impact Arena, upplever samma sak:

Medarbetare idag söker allt mer meningsfullhet och vill känna att deras arbete gör skillnad och bidrar till en bättre värld.

Tips från experterna: Ge medarbetarna en röst och en chans att påverka hur din organisation utvecklas. På det här sättet kan en äkta känsla av mening och syfte bli en del av företaget, och alla kommer att känna sig ännu mer delaktiga i organisationens framtid.

2. Hjälpa våra medarbetare att bibehålla hög energi och motivation under distansarbete?

Överlag har medarbetarnas engagemang minskat mindre än förväntat under pandemin. Ny data från Forbes visar dock att distansarbetare är mindre engagerade än de som jobbar på kontor. Utan den fysiska närheten till sina kollegor, kan det vara svårt att hålla sig positiv och ha en hög energinivå.

Sara Holmberg, HR-Chef på Winningtemp, menar att:

Tittar man på arbetskulturen så har det varit svårt för vissa ledare att hålla igång energin och teamkänslan när de flesta jobbar på distans.

Vid det här laget har de flesta företag ersatt snacket i fikarummet med digitala träffar, och de håller teambuilding-övningar som blir så bra som internetuppkopplingen tillåter.

Även om det är viktigt att fortsätta de här personliga interaktionerna, så kan den positiva energin snabbt släckas. Så varför inte använda den korta energiboosten till en aktivitet som stärker teamkänslan och samarbetet mellan dina kollegor?

Skapa ett utrymme där de öppet kan prata om hur de känner kring jobbet, både på en individuell nivå och som ett team. Vilka utmaningar finns? Vad skulle behövas för mer effektiva samarbeten? Att prata om elefanten i rummet kan skapa energi. Och efteråt kan alla fortsätta framåt som ett starkare, mer sammansvetsat team.

Tips från experterna: Använd medarbetardata som vattenhålet som alla kan samlas kring. Se det som en neutral men ärlig startpunkt för mer sårbara diskussioner.

3. Skapa ett utrymme för återkommande reflektion för individer, team och hela organisationen?

Produktivitet är ofta det som anses vara mest viktigt när vi mäter framgång i organisationer. Men när vi alltid prioriterar skapande är det lätt att glömma bort att reflektera kring hur framgångsrik vår produktivitet egentligen är.

Som Elin Hartelius säger:

Reflektion är ett otroligt underskattat verktyg för utveckling och skapandet av en effektiv arbetskultur.

I många, många år har ledare ansett att den årliga undersökningen som de utförde var den enda reflektion som behövdes. Och ja, den uppfyller flera viktiga funktioner. Gruppreflektion? Check. Individuell reflektion? Check.

Men ändå ser HR-Team över hela världen samma tendenser. De här årliga undersökningarna blir alltför stor börda för organisationen. De tar lång tid för både medarbetare och ledare att besvara, och de tar lång tid för de egna teamen att samla in och analysera. Och när analyserna är klara, är insikterna utdaterade och irrelevanta. Tacksamt nog så börjar den här typen av reflektion att försvinna från dagens moderna organisationer. Hejdå säger vi till ineffektiva årsundersökningar!

Så hur planerar dagens HR-Team att möta dessa utmaningar, och göra reflektion mer återkommande och relevant under 2022? Det är svårt att reflektera på ett tomt blad. Och det är därför många HR-team har börjat automatisera insamlingen av feedback från medarbetarna, samtidigt som de väver in processen i deras arbetsliv.

Istället för årliga undersökningar ser vi en ökad popularitet kring mer lättsmälta pulsundersökningar som hjälper medarbetarna att reflektera kring deras arbetssituation under hela året. Reflektionen, insamlingen av feedback, och analysen kan då ske nästan samtidigt, i realtid. Man kan se det så här: HR genomgår en förändring där de vill göra reflektion till en agil, lätthanterlig process som ökar chansen för handlingstagande som gör skillnad på riktigt.

4. Få ledare att delta i skapandet av enastående medarbetarupplevelser?

Sandra Strindeborn, Onboarding & Learning Design Specialist på Induction säger:

Det viktigaste just nu är att inkludera alla ledare i sin strategi för att skapa medarbetarupplevelsen. Att hjälpa dem förstå vad som är viktigt, och sen jobba ännu mer med ledarna för att nå resultat från HR-aktiviteterna. Om HR inte har en bra relation med ledarna i organisationen, kommer ingen av aktiviteterna att bli framgångsrika.

Precis som i alla andra initiativ, behöver ledarna bli informerade om syftet och strategin bakom deras mål för medarbetarupplevelsen. Och de kommer säkerligen behöva lite förklaring kring vad detta innebär när det kommer till utförandet.

Under 2022 kommer vi se en tightare relation mellan HR-avdelningen och ledningen, och målen för medarbetarupplevelsen kommer att vara tydliga på alla avdelningar och nivåer. Det här arbetet ser till att ditt företag verkligen lever sina värderingar.

Tips från experterna: Inkludera ledare när du skapar eller omdefinierar din strategi, och ge dem verktyg så att de kan mäta och se hur det går. Genom att ge dem realtidsdata om hur deras team utvecklas, och vilka problem som uppstår, så bidrar du till deras arbete mot de högst uppsatta företagsmålen.

5. Skapa och bibehålla en attraktiv företagskultur i dagens hybrida arbetsmiljö?

Under pandemin har alla organisationer upplevt ett skifte som behöver tas på högsta allvar under 2022. De behöver ge medarbetare en högre flexibilitet i hur och var de arbetar, och samtidigt kunna bygga en stark företagskultur. En stor utmaning, men en viktig sådan.

Våra HR-experter vet att det krävs en stark känsla av tillhörighet för att lösa den här paradoxen. Varje medarbetare behöver kunna uttrycka sig, och få sin röst hörd. Både av deras kollegor, ledare och den högsta ledningen i företaget. Att få sina röster hörda är det som skapar känslan av tillhörighet och förtroende, som samtidigt ökar chansen för framgångsrik flexibilitet och en positiv företagskultur.

Elin Hartelius utvecklar:

Våra lärdomar från förra året var att kommunikation inte handlar om information — det handlar om att genuint lyssna, och att vara empatiska och närvarande ledare. Det här är en viktig framgångsfaktor för företag som är redo att ta nästa steg.

Det är upp till HR att skapa kanaler för feedback där alla röster blir hörda och alla flaskhalsar försvinner. HR-team söker i allt större grad efter plattformar som hjälper dem att bygga en process där medarbetarna alltid kan ge feedback och känner sig trygga i att deras åsikter blir hörda.

Avslutningsvis

För att summera, det är en spännande, och utmanande tid att arbeta inom HR. Om 2020 var ett år av kris och 2021 ett år av nytänkande, så kommer 2022 vara ett år av byggande. En tid där vi bygger kanaler för feedback i realtid, och som hela tiden uppdaterar HR kring hur medarbetarna mår. Siffermål och KPI:er som bevisar värdet som HR levererar till organisationen blir den nya normen. Och deras roll inom innovation och ekonomisk vinst för företaget kommer att expandera.

Arbetar du inom HR? Vi på Winningtemp finns här för att hjälpa dig när du börjar bygga nya strategier och processer. Vår plattform ger dig de teknologiska grunderna som bidrar till att bygga en strategi som varje modernt, framgångsrikt företag kan förlita sig på. Vårt Customer Success-team agerar bollplank och kommer med idéer på varje steg under resans gång. Boka en demo med oss så kan vi utforska möjligheterna tillsammans.

Är du en konsult eller teknisk provider som jobbar med att stärka HR-team? Låt oss prata partnerskap! Du kan nå mig på matilda@winningtemp.com

Att lyssna på medarbetarna har aldrig varit viktigare. Det är svårt att få sin röst hörd, och det är upp till dig som ledare att ta tillvara på allas åsikter inom organisationen. Du har tillgång till en mängd värdefull kunskap hos dina medarbetare, som dessutom är ivriga att få dela med sig av sina tankar. Tankarna kan du sen göra om till data och använda för att föra organisationen framåt.

Det är alltså en win win. Du får värdefull kunskap som du kan ta tillvara på och hjälpa organisationen, och dina medarbetare får göra sina röster hörda, vilket kommer att öka deras välmående och produktivitet.

Frågan är därför inte om ni borde samla in åsikter och data, utan hur. Vilken är den mest effektiva processen för att samla in insikter som gör skillnad både för medarbetarnas välmående, men också för företagets framgång? Låt oss börja med att jämföra de två vanligaste typerna av medarbetarundersökningar; årliga undersökningar och pulsundersökningar.

Årliga undersökningar

Årliga undersökningar är de klassiska frågeformulären som skickas ut en eller två gånger per år för att samla in medarbetarnas tankar kring flera olika områden. Allt från onboarding, tillväxt och utveckling, till ledarskap och mental hälsa. Eftersom frågorna skickas ut så sällan, så brukar de vara relativt ingående.

Pulsundersökningar

Pulsundersökningar är mindre undersökningar, oftast med 1-5 frågor. De skickas ut minst en gång i månaden, och fokus är att “ta pulsen” på medarbetaren. Frågorna brukar handla om nyckelämnen som är viktiga för företaget att mäta och hänga med i, men kan också vara mer “reaktiva” frågor som behandlar aktuella ärenden.

Jämförelse: Årliga undersökningar vs pulsundersökningar

Problemet med årliga undersökningar 

Fördelen med årliga undersökningar är att du får en djup förståelse för varje medarbetares syn på organisationen och sin roll. Men problemet kommer när du ska tolka all data. Det blir en tuff uppgift att förvandla datan till insikter, och insikterna till handlingar som faktiskt gör skillnad.

Åsikter kommer och går, och det gäller även för dina medarbetare. När medarbetarna bara får göra sin röst hörd en gång per år är risken att problemen inte längre är aktuella när lösningen presenteras. Eller ännu värre, problemet har växt sig större eftersom det inte kom till ytan i tid. Då är risken stor att lösningen kommer för sent.

Fördelarna med pulsundersökningar

Med pulsundersökningar får du detaljerad information om vad dina medarbetare tycker och känner just nu. Problem kring dina medarbetares förmågor eller arbetsmiljö kommer upp till ytan och åtgärdas direkt. Lösningen kan därför riktas direkt mot det aktuella problemet, och inga resurser läggs på fel lösningar. Dessutom kan du mäta om lösningen når det önskade resultatet genom konsekventa uppföljningar.

Medgrundaren och IT-Chefen på Winningtemp, Mathias Hansson Fredlund, menar att det är viktigt att vara proaktiv och agera snabbt på feedback. 

Var proaktiv, identifiera tidiga varningstecken och se trender när de uppstår. Det är viktigare än någonsin idag när majoriteten jobbar på distans och vi inte spenderar mycket tid tillsammans. Kontinuerlig utveckling är nyckeln till framgång här.

Få snabb feedback på actions du gör i din organisation. Lär dig vad som funkar. Och ge alla i organisationen en röst som blir hörd i det dagliga arbetet.

Genom att få data serverad i realtid så vet du alltid vad som pågår i företaget och du minskar avståndet mellan insikt och handling. 

Om pulsundersökningar är bättre - varför används fortfarande årliga undersökningar? 

Trots att årliga undersökningar många gånger är underlägsna pulsundersökningar, väljer många att fortsätta som man alltid gjort. En stor anledning till att många inte tar steget till frekventa pulsundersökningar är den teknologiska utvecklingen inom HR-världen. Årliga undersökningar kan besvaras i ett Word-dokument, vilket har gjort att de har använts så pass länge. Men pulsundersökningar med digitala system som automatiskt samlar in realtidsdata och serverar resultaten i ett visuellt format? Det är ganska nytt i branschen.

HR-världen har också accelererat sin teknologiska utveckling de senaste åren. Mentaliteten runt ett iterativt arbete med testande och ständig utveckling som har fungerat så bra i tech-världen, har nu implementerats i flera branscher, till exempel HR.

Michael Öhman, Produktchef på Winningtemp, menar att pulsundersökningar är bättre för att ge ledare den support de behöver för att bygga en företagskultur baserad i välmående och produktivitet:

Med pulsundersökningar får ledare uppdaterade insikter i deras organisations välmående. De kommer att förstå vad deras medarbetare kämpar med, vad de skulle vilja göra för att förbättra situationen, och de kommer att kunna se sannolikheten att medarbetare sjukskriver eller säger upp sig.

På så sätt kan ledare agera på tidiga varningstecken för att hindra problem innan de förstoras, istället för att vänta tills problemet har växt och det kräver större resurser för att klara av det.

‍

‍

Ett av våra viktigaste områden på Winningtemp är att hjälpa ledare förstå sina medarbetare, och välja rätt åtgärder för att bidra till högre produktivitet och välmående.

Nu ser vi fram emot att få presentera nästa steg på vår resa. Vi vill göra det möjligt för alla användare i Winningtemp (alltså alla medarbetare) att engagera sig i sitt välmående och ta rätt beslut för att bli mer produktiva och må bättre i sitt arbete. Vi vill helt enkelt bidra till ett mer meningsfullt självledarskap bland medarbetarna.

Winningtemps People Scientist, Rahat Joshi, menar att effektivt ledarskap börjar med en själv:

“All förändring börjar inifrån. En chef kan inte förändra världen ensam, men om alla engagerar sig och vill jobba mot samma mål, så kommer små förändringar att räcka långt. På så sätt kan vi öka vårt välmående och skapa en bättre medarbetarupplevelse. Att ta ansvar för sig själv är det första steget mot att effektivt kunna leda andra.”

Vi har byggt en helt ny del i vår plattform som är dedikerad till att stödja självledarskapet och ge medarbetare chansen att börja utveckla sig själva och sina team.  

Bli guidad till nästa steg

Med denna uppdatering har varje kategori i Winningtemp fått en dashboard där medarbetare kan se temperaturen, och få förslag på vad de kan göra för att påverka den.

Varje användare har tillgång till dessa dashboards, där de kan se de viktigaste utvecklingspunkterna i varje kategori, och även se sina egna insikter.

Vårt People Science team, interna HR-experter och externa rådgivare har tillsammans satt ihop konkreta rekommendationer för varje insikt. Rekommendationerna är designade att bygga en brygga mellan kunskap och handling, och accelerera den positiva förändringen. Se dem som instruktioner eller inspiration till att ta rätt beslut framöver.

Grunden till självledarskap - Insikter!

Insikter sammanfattar de viktigaste utvecklingarna och trenderna som dina medarbetare behöver vara uppmärksam på, bland all den undersökningsdata som finns. Tidigare har insikter gått till ledare så att ni kan vara uppdaterade kring vad era team tycker just nu. Men med den här uppdateringen har även medarbetarna tillgång till sina egna, personliga insikter!

Det innebär att användarna i Winningtemp kan få en tydlig översikt kring sitt välmående på jobbet och förstå vad de behöver fokusera på för tillfället. Det är bara du som användare som kan se dina egna privata insikter, och de skapas utifrån svaren du ger i Winningtemps pulsundersökningar.

Några exempel på individuella insikter: 

• Under den senaste månaden upplever du en positiv trend inom Ledarskap.‍
• Du har en dålig känsla kring din Jobbsituation.
• Du uppskattar nivån av Autonomin du känner på jobbet.

Det här är grunden till effektivt självledarskap: att kunna se sig själv objektivt, och förstå sitt humör och sina mönster, äga sina styrkor och upptäcka områden där man vill utvecklas.

‍Påverka organisationens prioriteringar  

Utifrån feedback från våra kunder har vi sett att det finns ett intresse att få veta mer om vad medarbetarna vill att HR och övriga ledarskaps-team ska fokusera på.

Därför har vi nu lagt till en funktion där medarbetare kan rösta på vilka områden de tycker är viktigast i organisationen. Ledare, chefer och övriga team kan sen se resultatet av rösterna, och få en överblick över vilka områden som är viktigast för medarbetarna. Och självklart är varje röst anonym.

Förvandla idéer till verklighet med konkreta åtgärder!

Självkännedom är ett viktigt första steg mot självledarskap. Nästa steg är att agera på den kunskapen.

Det är här Winningtemps åtgärdsförslag kommer in (tillgängliga för Pro-kunder). Åtgärdsfunktionen har expanderat, och nu uppmuntras alla användare i Winningtemp att skapa egna handlingsplaner, för sig själva eller för sina team.

Målet är att hjälpa din organisation ta engagemang och transparens till nya höjder! När en åtgärd är markerad med “publik”, kan alla medlemmar i teamet och organisationen hålla koll på den, förstå vilka som är involverade, vad målet är och hur tidsplanen ser ut.

Små ändringar, stora resultat.

När du kombinerar insikter och åtgärder, får varje medarbetare och varje team chansen att ta små, meningsfulla steg mot den arbetsmiljön de vill ha.

I sin bok Atomic Habits, menar författaren James Clear att varje handling du utför, leder till personen du kommer att bli:

“Varje handling du utför är en röst på den personen du är på väg att bli. Ingen enskild händelse kommer att transformera dina värderingar, men när röstantalet går upp, pekar rösterna mer mot din nya identitet. Det här är en anledning till varför meningsfulla förändringar inte behöver innebära radikala förändringar. Små vanor kan göra en meningsfull skillnad genom att skapa fler röster till en ny identitet. Och om en förändring är meningsfull för dig, så är den faktiskt stor. Det är paradoxen kring att göra små förändringar”.

När vi pratar om vår vision Forever changing the way people succeed together, så är det så här vi ser på förändring. I små, meningsfulla steg. Till exempel de 10 sekunderna det tar för ditt team varje vecka att svara på Winningtemps pulsundersökningar. Eller de sekunderna det tar att rösta på de viktigaste förändringsområdena för dig.  

Sätt igång!  

Våra nya dashboards och tillhörande uppdateringar kommer snart vara live för våra Winningtemp-användare. Kontakta din Customer Success Manager om du behöver rådfråga något, eller om du vill uppgradera till Pro!

Nyligen gjorde vi en undersökning som avslöjade flera intressanta, men kanske inte så överraskande insikter kring våra kunders viktigaste utmaningar. Resultatet visade att de flesta inom HR anser att datainsamling kring medarbetarnas välmående borde vara högst upp på prioriteringslistan.

Datainsamling innebär inte att våra mänskliga känslor, behov och rädslor ska bli reducerade till simpla datapunkter. Tvärtom! Användning av data innebär att organisationen är beredd att lyssna. De vill veta hur deras anställda mår, vad de har för bekymmer, och sen ta datadrivna beslut som bidrar till utveckling och högre välmående bland medarbetarna.

“Förväntningarna från dagens medarbetare förändras, och vi behöver använda en bredare definition av produktivitet. Vi behöver inkludera samarbete, lärande och välmående så att varje medarbetare känner att de utvecklas och trivs. Det här gäller för både nyexaminerade medarbetare och de som redan har jobbat en längre tid. Samarbete, lärande och välmående behöver flätas samman med när, vad och hur människor vill arbeta.”

Satya Nadella, VD på Microsoft.
Extracted from The Next Great Disruption Is Hybrid Work—Are We Ready?

Organisationer världen över försöker återgå till en känsla av normalitet efter ett och ett halvt år av osäkerhet. Du behöver nu bygga en trygg grund att stå på. Och det kan du göra genom att börja samla in realtidsdata.

Med realtidsdata kan du se hur dina medarbetare känner kring de stora förändringarna och hur det påverkar deras syn på företagets arbetsmiljö, syfte, vision och värderingar.

Tänk på att datan du samlar in reflekterar din egen organisation. Den kommer att hjälpa dig skapa, stärka och optimera din HR-strategi. Med datan kan du undvika fördomar och antaganden, och förstå dina medarbetares underliggande behov.

Målet är inte att endast mäta och analysera, utan att skapa riktig förändring. Och att visa dina medarbetare att du faktiskt lyssnar och bryr dig.

För högre transparens och påverkan

Arbetsuppgifter (81%) och arbetsmiljö (53%) är de största anledningarna till uppsägningar.
Källa

HR har ett stort ansvar i att lyssna på organisationens medarbetare. De behöver inspirera och aktivera sina kollegor, för att säkra att kulturen och jobbprocesserna går hand i hand med deras känslomässiga och mentala behov. Samtidigt behöver HR demonstrera kopplingen mellan engagerade medarbetare och tillväxt.

Ledare inom HR har möjlighet att bidra till både företagets affärer och tillväxt genom att visa konkret data som stödjer HR-strategin. Det kommer dels att skapa en transparent kultur och även bevisa hur initiativ inom HR kopplas till de övergripande affärsmålen.

Att göra mjuka värden mätbara

76% av företagets värde tillskrivs medarbetarna.
Källa‍

En förändring ligger i luften. Tidigare har mjuka värden ansetts vara för okonkreta för att mäta, eller för att kunna knytas till omsättningen. Men tiderna har förändrats. Tack vare digitaliseringen och den accelererade utvecklingen av HR tech har nu även de mjuka värdena blivit mätbara. Dessutom har värderingar och välmående gått från att vara “nice to have” till att vara ett  “must have”. Vi ser företag som gör om sina HR-strategier från grunden för att fokusera på behoven och åsikterna bland personalen. De vill guida dem istället för att styra och försöka kontrollera deras produktivitet och tid.

Det handlar inte bara om att använda HR för att styra. Det handlar om att skapa en medarbetarupplevelse med människan i fokus.

Som ledare för företagets kultur och värderingar, behöver du en systematisk process för att ta rätt beslut, skala och för att kunna mäta kraften och resultatet av din People Strategy.

Använd data som din kompass

I en effektiv, långsiktig People Strategy delar alla i organisationen samma vision, och det finns en tydlig bild över hur strategin leder till målet, ett steg i taget. Men det är fortfarande viktigt att se över var det finns förbättringspotential. Du behöver kraften i realtidsdata för att identifiera problem som behöver tas hand om direkt för att röda flaggor inte ska bli en del av din kultur.

Exempel - Långsiktiga mål:‍‍

1. Mål: Att minska personalomsättningen

Bryt ner det stora målet i enkla, realistiska handlingar genom att använda data för att spå hur många som är på väg att sluta, var den största risken finns, varför de lämnar, och hur du kan förhindra det. Vanligtvis behöver ledare jobba med HR för att avgöra vilka triggers som finns. Det kan finnas flera olika faktorer, som till exempel karriärutveckling, lön, personlig utveckling, roller, lågt engagemang, dålig kommunikation eller låg meningsfullhet.

Pricksäker data kan antingen rikta rampljuset på gömda klagomål eller på elefanten i rummet som ingen vågar ta upp. För bästa resultat kan du använda HR Tech som använder sig av “machine learning” för att analysera miljoner av datapunkter. Då kan du identifiera vilka medarbetare som löper högst risk att lämna, och få förslag på konkreta åtgärder för att förhindra detta.

Winningtemps funktion “Smart Prediction” är ett sånt exempel. Där kan du få databaserade förslag på åtgärder för att minska risken för hög personalomsättning.

Med relevant data i ryggsäcken, kan du anpassa din kortsiktiga strategi för att fokusera dina handlingar på rätt saker, vilket i slutändan hjälper dig att forma den långsiktiga strategin.

2. Mål: Boosta välmåendet hos medarbetarna

Välmående är vanligtvis (med all rätt) på toppen av agendan när det kommer till HR-initiativ. Dock är begreppet välmående inte alltid så lätt att enas kring. Det som innebär välmående för en viss grupp eller vissa personer är inte nödvändigtvis välmående för andra. Så hur vet du säkert vad välmående innebär för dina medarbetare? Svaret är enkelt - samla in data.

Som ett konkret, kortsiktigt mål, kan du börja med att ge dina medarbetare ett tryggt, anonymt sätt att göra sina röster, tankar och idéer hörda. Lyssna aktivt och följ upp utan att riskera deras anonymitet. Deras feedback och den övergripande känslan från datan borde styra dina långsiktiga strategier och framtida värderingar.

Fokusera på rätt saker i din People Strategy

En People Strategy utgår från organisationens företagsmål, vision och mission och skapar konkreta HR-initiativ och system som gör om strategin till åtgärder.

Som Sara Holmberg, HR-chef på Winningtemp förklarar: “Börja med att fråga dig själv: var är vi som företag? Och vart ska vi? Din People Strategy måste vara i balans med företagets vision, mission, värderingar, önskat beteende och den övergripande strategin.”

När du har synat er vision i grunden, så kan du se genom bruset och fokusera på att ta de bästa besluten framåt.

Nu är det viktigt att din strategi hjälper dig i rätt riktning. För att säkra att ni tar rätt beslut framåt, behöver du ta reda på vilken fas organisationen befinner sig i. Företagets mognad avgör strukturen, budgeten, företagsmålen, och med det, vilket fokus som HR bör ha.

Några exempel på hur olika fokusområden inom HR kan skilja sig beroende på företagsmål:‍

När organisationen växer, så behöver även din People Strategy växa i samma takt. Dock finns det en faktor som förblir densamma genom hela resan - att vårda en positiv och inkluderande medarbetarupplevelse.

Som Rahat Joshi, People Scientist på Winningtemp beskriver det:

“Medarbetarupplevelsen är hjärtat av företagets People Strategy."

"Enligt mig inkluderar medarbetarupplevelsen varje aspekt av ens arbetsliv. Från ens dagliga interaktioner med ledare till en känsla av stolthet som de känner när de berättar om sitt företag”.

Det största ansvaret hamnar på HR. De ska bygga en process och säkra att kärnan i ens People Strategy fortsätter leva efter samma syfte - att bygga en meningsfull medarbetarupplevelse.

Använda AI och Analysverktyg för att stötta HR

57% av de som använder AI inom HR arbetar för att förbättra medarbetarupplevelsen.
Källa‍

Enligt Gartner kan AI-baserade lösningar hjälpa till att sköta flera HR-tjänster och därmed hjälpa HR att personifiera sina strategier och förbättra medarbetarupplevelsen.

Men på ett avsnitt av “The McKinsey Podcast”, menar McKinseys delägare Bryan Hancock att majoriteten av företag fortfarande använder “ytliga analysverktyg” istället för att verkligen undersöka den tillgängliga datan:

“Frågan är; hur många företag gör mer än det ytliga arbetet med sina data-analyser? Vilka tar faktiskt tillvara på de stora mängder data som kommer in och kombinerar dem med forskningsbaserade teorier om vad som faktiskt driver engagemang i en organisation? Hur många företag ligger så långt fram i sin utveckling? Väldigt få.”

Finns det verktyg som kan hjälpa dig att komma åt den här datan? Absolut, men vet du vad du ska mäta? Även om du har samlat in rätt data, hur använder du den för att göra skillnad på riktigt?
‍

Du måste mäta det som är relevant. Och det är exakt det som People Analytics hjälper dig att göra.‍

People Analytics är en kombination av kvantitativ data och kvalitativa insikter som tillåter dig att både samla in och använda den viktiga datan.

En variation av HR-verktyg utrustar dig med GDPR-skyddad medarbetardata som kräver lång erfarenhet och analytisk förmåga att förstå, agera utifrån och använda i skapandet av en hållbar process för att mäta KPI:erna effektivt.

Det viktigaste du borde använda dina insikter till, är att svara på “Varför”. Varför dina medarbetare mår som de gör. Den här datan hjälper dig att sätta KPI:erna i rätt sammanhang och använda feedbacken för att optimera din strategi och ta datadrivna beslut.

People Analytics hjälper dig att ligga i framkant när det gäller rekrytering, hitta utvecklingspotentialen bland ledarna, sätta rätt företagskultur och jobba med de områden som påverkar medarbetarupplevelsen. Det ger dig tillgång till en skattkista av viktiga insikter som kan hjälpa dig att utforska nya möjligheter, förstå varför medarbetare lämnar, och förstå varför de väljer att stanna.

Enligt CIPD behöver en People Analytics Strategy ha följande tre mål:

• Koppla ihop data från medarbetarna och företagets data för att informera ledare och hjälpa dem att ta beslut.
• Underlätta för HR-chefer att använda insikter från analyser för att designa och implementera de rätta HR-aktiviteterna.
• Mät HR’s effektivitet i att leverera mot sina mål.

Erfarna HR-experter undersöker hela medarbetarens livscykel för att samla in och studera relevanta mätetal så att de kan hitta möjligheter, identifiera talanger och jobba aktivt mot en positiv medarbetarupplevelse. Det finns flera KPI:er att mäta när du optimerar din People Strategy. Allt från bredare mätetal kring hur HR presterar, till att mäta ROI på varje medarbetare.

Men om du är i startgropen och vill komma igång på ett enkelt sätt, så kan du börja med att mäta följande mätetal för att analysera och förbättra företagets medarbetarupplevelse:

Avslutningsvis‍

Om vi har lärt oss någonting från det senaste årets massuppsägningar, så är det att våra anställda söker efter en drastisk förändring. En förändring kring utdaterade regler och gamla normer som håller dem tillbaka, istället för att låta dem växa och frodas. Och du behöver ha den rätta utrustningen för att kunna lyssna och vara den som bidrar med den efterlängtade förändringen.

Att samla in tillräcklig medarbetardata borde inte vara slutmålet. Du måste jobba med den tillgängliga datan för att förstå åsikterna hos dina medarbetare, och hur de tänker kring framtiden. Först då kan du kan du förstå hur du kan hjälpa dem att nå sin fulla potential. Det är där People Analytics spelar en stor roll i att lyfta din People Strategy. Så att du kan förbereda dig för framtidens arbetskultur och bygga en kultur som strävar efter framgång, men också uppmuntrar empati och förståelse.

Självledarskap har blivit ett vanligt verktyg på de mest populära arbetsplatserna för att öka produktiviteten på arbetsplatsen. Om medarbetarna kan leda sig själva, krävs mindre styrande av chefen, och mer ansvar läggs på individen. Känslan av kontroll leder då till högre välmående, engagemang och produktivitet.

När vi jobbar på distans blir det alltså viktigare att medarbetarna känner ett starkt engagemang och vill ta mer ansvar. Det lindrar också pressen på cheferna, som kan lägga mer tid och energi på sitt ledarskap snarare än att fördela beslut och uppgifter. 

En naturlig följd av den här utvecklingen är att självledarskap har vuxit i popularitet.‍

Vad är självledarskap?

Inom organisationsforskningen lanserades idéerna kring självledarskap av Charles C Manz redan i början på 1980-talet. Han definierade begreppet som “comprehensive self-influence perspective that concerns leading oneself toward performance of naturally motivating tasks as well as managing oneself to do work that must be done but is not naturally motivating”.

Så som du också hör på namnet innebär självledarskap att man har en förmåga att leda sig själv. Att man genom mentala strategier och invanda beteenden kan skapa ett starkt välmående och visa på hög produktivitet, trots svårigheter och externa väghinder.

Att visa på högt självledarskap innebär också att man till exempel vågar yttra sig på möten, och tar upp sina idéer eller säger ifrån, trots en risk att alla inte håller med. 

Varför är självledarskap viktigt?

Forskningen är tydlig när det kommer till välmående medarbetare. Studien Employee Experience Index visar att verksamheter som genererar en stark medarbetarupplevelse har fyra gånger så hög lönsamhet som övriga företag i undersökningen. Dessutom bidrar den starka medarbetarupplevelsen också till en lägre personalomsättning och dubbelt så hög omsättning per anställd.

Så vi vet att en medarbetare som mår bra på jobbet bidrar till högre omsättning och lägre risk för att byta arbetsplats.

Självledarskap är ett av de bästa verktygen för att bygga välmående, utan att behöva extern hjälp. Det gäller framför allt idag, när vi jobbar så mycket på distans.

Här är några av fördelarna med medarbetare som visar starkt självledarskap:

• När man kan lösa problem utan en ledares inblandning, kan du som ledare lägga tid på annat som för företaget framåt. Dessutom kan medarbetaren få mer gjort, vilket bidrar till ett mer framgångsrikt workflow.
• Vi vet att man känner en större inre motivation över sitt arbete om man själv får vara med och påverka vad som ska göras. Självledarskap lägger som sagt mer ansvar hos medarbetaren, vilket bidrar till en känsla av autonomi, vilket i sin tur driver engagemang.
• Att få kontroll och leda sig själv leder också till lägre sjukfrånvaro.
  

Det finns alltså en tydlig koppling mellan självledarskap, välmående och omsättning. I en tid där det är svårare att leda varandra är självledarskap en smart investering.

‍Hur kan medarbetare öka sitt engagemang och självledarskap?

En stor del av självledarskap är förmågan att reflektera. Att se tillbaka på sina beslut och tankesätt, och lära sig från dem. Det bästa sättet att börja aktivt reflektera är att definiera utmaningar och sen ställa rätt frågor till sig själv. 

Här är några tips på vad du som medarbetare kan göra för att utveckla ditt självledarskap:

• Identifiera dina styrkor och ta dig an uppgifter som tangerar dem och som bidrar till gruppens gemensamma mål. 
• Lämna din komfortzon och våga utmana dig själv kontinuerligt.
• Be om feedback och lär dig vad du kan göra annorlunda för att utvecklas i din roll framöver. 
• Ta ansvar för din situation. Acceptera den som den är och ta ansvar för det du kan påverka.  
• Du är en del av helheten. Bestäm dig för vilken energi du vill sprida till dina kollegor. 
  

Ledare hjälper genom att ställa rätt frågor

Det du kan göra som ledare för att öka självledarskapet i organisationen är att prata med dina medarbetare och ta reda på vilka utmaningar som de upplever i sitt arbete. Istället för att ge alla svar, och servera vad du tycker är rätt beslut, ställ istället frågor som gör att man får lista ut svaret själv. Det kommer att tvinga in medarbetaren i reflektion, och därifrån kommer man märka att svaren finns inom en bara man letar.

Det bästa verktyget för att öka självledarskapet hos dina medarbetare

Med hjälp av Leif Denti, forskare vid Göteborgs Universitet har vi tidigare tagit fram 9 frågekategorier som forskningen visar driver högre engagemang och välmående. Och nu, efter en hög efterfrågan, har vi valt att utöka vårt frågebatteri i Winningtemp-plattformen med 5 ytterligare kategorier. En av de nya kategorierna är just självledarskap.
‍
Så om du är nyfiken på vilka sorts frågor som bidrar till högre självledarskap hos dina medarbetare, och därmed högre välmående och omsättning, kan du läsa mer om Winningtemp-plattformen här.

Genom att skapa en positiv medarbetarupplevelse lyckas framgångsrika organisationer både behålla medarbetare och göra dem till goda ambassadörer. En medarbetarupplevelse börjar redan vid första kontakten med arbetsgivaren och pågår fram tills att medarbetaren avslutar sin anställning. Här är fem viktiga steg du som arbetsgivare behöver fokusera på för att lyckas.

Meningsfullhet

Ordet meningsfullhet dyker upp allt oftare när människor tillfrågas vad som är det viktigaste på en arbetsplats. Att det finns en känsla av meningsfullhet behöver inte betyda att arbetsgivaren måste vara en ideell organisation. Det kan handla om goda värderingar som stämmer överens med medarbetarnas, att teamkänslan är stark eller att man upplever att man är på rätt plats i karriären. Att få förtroende att arbeta självständigt och vara med och påverka värderas också högt och skapar en bra medarbetarupplevelse.

Stöttning

Medarbetare önskar i allt större utsträckning det som kallas för Modern Performance Management som ställer krav på kontinuerliga och kvalitetssäkrade avstämningar med organisationens ledare. Att få rätt typ av stöttning från ledare är en viktig förutsättning för att kunna arbeta självständigt, utvecklas och nå karriärmål. En god feedback-kultur och kontinuerlig coachning är mer efterfrågat än den traditionella chefen som pekar med hela handen. Tydliga och gemensamma målsättningar höjer medarbetarupplevelsen eftersom det skapar engagemang och sätter rätt förväntningar på både ledarens och medarbetarens roll.Ledare behöver också ställa om för att kunna agera i realtid på feedback från medarbetarna. Läs mer om varför i vårt blogginlägg: Därför ska du sluta med den årliga medarbetarundersökningen.

Arbetsmiljö

Kraven på arbetsmiljön har förändrats mycket över tid. De flesta medarbetare vill ha en arbetsmiljö som upplevs som både modern och flexibel – och som är anpassad för individuella behov. Aktivitetsbaserade arbetsplatser, möjligheter att arbeta platsoberoende och en bra balans mellan arbete och fritid är några exempel på arbetsmiljöer som skapar en god medarbetarupplevelse. Det är också viktigare än någonsin att kulturen är inkluderande och att det finns en strävan mot mångfald och kunskap om hur olika perspektiv lyfter verksamheten.Detsamma gäller företagskultur. Tiden för när chefen satt bakom stängda dörrar är över – kommunikationen ska vara öppen, inkluderande och hänga ihop med företagets värderingar.

Möjlighet att växa

Vad finns det för utvecklingsmöjligheter? Klyschan från anställningsintervjun har aldrig varit mer relevant än nu. Medarbetare vill se en personlig utvecklingskurva och det handlar inte bara om att kämpa på och bli chef efter ett antal år. För framtidens medarbetare handlar det snarare om att utveckla sina egna färdigheter och egenskaper än att kliva i rankingen (även om det också kan vara en del av det). I takt med hur samhället utvecklas ställs nya krav på livslångt lärande på arbetsplatsen och många roller är i behov av kompetensutveckling i olika nivåer under hela karriären. En bra medarbetarupplevelse uppstår när det finns möjlighet att växa.

Tilltro till ledarskapet

Den moderna ledaren har förstått att kontrollbehov och detaljstyrning inte ger några goda resultat. Istället är det förmågan att delegera och våga ge förtroende att släppa ifrån sig ansvar som får medarbetare att växa – och prestera. Organisationer som jobbar med agila arbetssätt brukar till exempel vara duktiga på ett ledarskap där chefen tagit ett kliv tillbaka och fokuserar mer på att coacha än att styra. Ledaren blir alltmer en förebild vars roll är att inspirera och guida verksamheten åt rätt håll. Att känna förtroende för ledaren man väljer att följa är avgörande – transparens och genuint engagemang är viktigt. I många fall kan det vara just inspirerande förebilder som lockar medarbetare till en viss arbetsgivare.Vill du veta mer om hur du kan skapa en medarbetarupplevelse som ger konkreta resultat? Läs vår guide: Så skapar framgångsrika ledare lönsamhet genom fokus på medarbetarupplevelse

Sammanfattning medarbetarupplevelse

• Meningsfullhet i form av värderingar, teamkänsla, förtroende och eget ansvar skapar en bra medarbetarupplevelse
• Stöttning i form av kontinuerliga avstämningar och feedback från ledare är viktigt
• Medarbetarupplevelsen höjs om det finns en schysst arbetsmiljö och en kultur präglad av mångfald och inkludering
• En bra medarbetarupplevelse uppstår när det finns möjlighet att växa.
• Medarbetare får en bra upplevelse om det finns stark tilltro till ledaren som inspirationskälla och förebild

Upplever du det som svårt att sätta mål för verksamheten?Speciellt i dagens snabbt föränderliga arbetsliv måste företag kunna förlita sig på målstyrningsprocesser som fungerar i alla lägen. Annars halkar man lätt efter och hela organisationen lider.Så, hur sätter du bättre mål? Här är fyra steg som hjälper dig lyckas.

Hur effektiv målstyrning kan förändra verksamheten

De flesta organisationer använder sig av mål. MIT rapporterar att 95% av medarbetare sätter mål för sig själva eller sina team.Mål hjälper organisationer att koordinera, summera komplexa processer, prioritera, fördela resurser och evaluera framsteg.Därför behöver organisationer från småföretag och startups till storföretag fungerande målstyrningsprocesser på varje plan.Men målstyrning handlar inte bara om processer, utan även om prestation.På individnivå hjälper målstyrning medarbetare att nå sin potential. Såsom “Behavioral and Cognitive Neuroscience Reviews påvisar gör mål att hjärnan fungerar effektivare genom att den zoomar in på det aktuella målet.Dessutom är meningsfullhet en av de viktigaste faktorerna för att skapa engagerade och motiverade medarbetare. Forskning visar att medarbetare som känner att deras arbetsroller är viktiga för att uppnå företagets mål presterar bättre.Som du ser är målstyrning en av de centralaste processerna i din organisation. Men målstyrningen måste vara rätt upplagd för att fungera.Så här skapar du de bästa målen:

1. Skapa målstyrning som fungerar på alla plan

Vad är ett av de största misstagen organisationer gör när det kommer till målstyrning?Jo, att inte integrera målstyrningen på all plan i organisationen.Organisationen sätter individuella mål och mål för olika enheter. Men man missar att skapa vertikala mål mellan enheter och medarbetare.Enligt Gartner jobbar 82% av medarbetare nära med varandra och 73% har en del att göra med andra medarbetare. Samtidigt involverar endast 3% av organisationer medarbetare i målstyrning och 20% involverar andra team.Målstyrningen måste ändå fungera mellan team och medarbetare för att vara av betydelse.Men olika medarbetares mål ska inte bara kopplas med varandra. De ska även hänga ihop med företagets övergripande mål.McKinsey rapporterar att 91% av företag som har effektiva Performance Management-processer säger att medarbetarnas mål är kopplade till företagets prioriteringar.På Winningtemp har vi tagit fram ett digitalt verktyg som hjälper dig göra just det. Med OKR-målsättningsmetoden, som vårt verktyg stöder, blir det lättare att sätta upp mål på företagets alla plan. Medarbetare kan skapa sina egna mål och de kan även kopplas till befintliga OKRs eller huvudmålet.

2. Skapa effektiv målstyrning

Effektiv målstyrning kräver en process som hela företaget använder sig av och förstår. Du kan välja att använda OKR- eller SMART-mål för din målstyrning, beroende på dina behov. De här målsättningsmetoderna är:

OKR-målstyrning

OKR-målstyrning, som används av flera av de största bolagen i världen såsom LinkedIn och Alphabet, går ut på att man definierar hur man når målet med specifika steg. Man sätter ett huvudmål och 3-5 mätbara nyckelresultat som visar stegen man tar för att nå målet.OKR gör det lättare att skapa mål under några dagar istället för att processen tar flera månader. OKR hjälper företag att fokusera, rikta in sig på samma sak, hjälpa medarbetare att åta sig uppgifter, följa upp på framsteg och växa.Den här målsättningsmetoden stöder mål med stora ambitioner, men nyckelresultaten ska alltid vara mätbara och tidsbundna. Forskning visar att dylika (specifika och utmanande) mål leder till en prestationsökning på 90%.Däremot ska OKR inte bindas till bonusar eller andra incentiv. Risken är att medarbetare då väljer bekväma mål som de vet att de kommer att uppnå.Faktum är att man inte ska uppnå 100% av sina OKR-mål (en bra tumregel är 70%). Varför? Jo, för att målen inte då är tillräckligt ambitiösa.Samtidigt ska målen inte vara så svåruppnåeliga att de inte är troligt att ni når dem. Forskning visar att mål ska vara utmanande - men inte orealistiska.

SMART-målstyrning

SMART-mål hjälper dig att definiera både kort- och långsiktiga mål och följa upp på dem. “SMART” står för mål som är: specifika, mätbara, uppnåeliga, relevanta och tidsbundna.Med verktyg som Winningtemp kan du skapa mål, lägga till mätvärden och tidslinjer, samt uppdatera målen. Du kan dessutom till exempel lägga till anonym feedback.

3. Automatisera din målstyrningsprocess

Så, nu vet du hur du sätter upp mål. Men hur skapar du mål inom organisationen och följer upp på dem på ett så automatiserat sätt som möjligt?Allt fler Performance Management-funktioner kan idag mätas med data. Så får man exaktare information, vilket gör det lättare att fatta precisa beslut.MIT Sloan Management Review identifierar till exempel IBM som ett företag som är föregångare i att använda data för att utveckla organisationen. I det långa loppet kan Performance Management-verktyg ha stor inverkan på företag - IBM beräknar bl.a. att företaget sparat omkring $300 miljoner på att förbättra sin medarbetarretention med digitala verktyg.På samma sätt kan data användas för att förbättra målstyrning. Det här sker till exempel med Winningtemp, ett digitaliserat verktyg som hjälper dig använda data för att lägga upp mål med hela ditt team.

Med hjälp av plattformen kan du smidigt sätta upp mål med ansvariga personer, deadlines och annan information om målet. Ledare kan i realtid följa upp på mål och genom att följa upp på vilka mål som får resultat och vilka som inte får det, blir ni som organisation bättre på att sätta rätt mål.

4. Koppla mål till avstämningar

Med rätt målstyrning uppnår ni systematiskt era mål. Men att sätta mål för verksamheten slutar inte där. Använd all data och information du får in för att lägga upp avstämningar med medarbetare.Med ett verktyg som Winningtemp kan medarbetare själva utvärdera sina resultat. Data som denna hjälper er hålla meningsfulla samtal och medarbetare utvecklas även i att styra sina mål. Du kan identifiera topptalanger och se vilka medarbetare som behöver mer stöd för att utvecklas.Även avstämningar kan läggas upp med Winningtemp, som gör det lätt att sätta upp kontinuerliga avstämningar och dokumentera dessa. Det här hjälper dig hålla kommunikationen uppe mellan chef och medarbetare - något som inte bara ger bättre resultat, men även nöjdare medarbetare. Såsom en Winningtemp-kund säger:“Winningtemp kan på ett innovativt sätt underlätta olika former av dialog mellan chef och medarbetare. Det hjälper oss att belysa sådant vi behöver jobba vidare med.”Vill du sätta mål för verksamheten som fungerar? Läs mer om hur Winningtemps målstyrningsfunktioner hjälper dig skapa målstyrning som resulterar i förhöjd prestation.

Distansarbete ställer nya krav på ledarskap. För att teamet ska lyckas måste ledare överkomma problem såsom kommunikationssvårigheter och medarbetare som känner sig isolerade. Så, hur lyckas ledare på bästa sätt bygga team som är engagerade och produktiva även då arbetet sker hemifrån? I det här blogginlägget får du de 7 viktigaste stegen för framgångsrikt distansledarskap.

1. Uppdatera era målsättningar

Jobb hemifrån kan i många hänseenden vara effektivare än kontorsarbete. Enligt en studie från Stanford University kan distansarbete öka produktiviteten och hjälpa medarbetare att fokusera bättre.För att uppnå dessa fördelar är det viktigare än någonsin att du sätter tydliga och individuella mål för varje medarbetare och uppdaterar deras prestationsnyckeltal. Medan det är lätt att utforma mål för vissa medarbetare (t.ex. inom försäljning och kundservice), kan andras målformulering kräva att ni sätter er ner och funderar över vad medarbetarens strategiska månads- och årsmål är (t.ex. expertjobb).

2. Kom överens om hur teamet kommunicerar

För att leda effektivt måste kommunikationen fungera. Forskning av University of South Florida visar att distansarbetare känner sig mer isolerade och har svårare att dela information. Sätt dig ner med teamet för att tillsammans diskutera hur ni bäst samarbetar och kommunicerar.När håller ni möten? Hur kommunicerar ni (med Slack, e-post eller andra verktyg)? Använder ni virtuella verktyg för att organisera era projekt? Var tydlig med arbets- och ansvarsfördelningen. Missförstånd och kommunikationsproblem kan snabbt äta upp arbetsmotivationen och -engagemanget så etablera en tydlig kommunikationsplan från start.

3. Var närvarande för dina medarbetare

Som ledare är det extra viktigt att du bygger relationer med dina medarbetare och visar dig närvarande. Börja till exempel samtal med småprat och bygg en starkare relation med de du jobbar med. Du kan även öppna upp en timme per dag i din kalender; under den här tiden kan medarbetare ringa upp dig för att diskutera arbetet och andra relaterade ämnen.Distansledarskap kräver även att du blir en riktigt bra lyssnare. Det är svårare att veta hur dina medarbetare mår om du enbart kommunicerar med dem på distans. Håll individuella möten med dina medarbetare i alla fall varannan vecka. De här samtalen kan följa en standardmall som ni lägger upp och ni kan bland annat diskutera vad som varit bra, vad som kan förbättras och lägga upp en plan för de kommande veckorna.

4. Håll effektiva distansmöten

Produktiva möten är en nyckel till bättre distansledarskap. Fokusera på att göra era möten så effektiva som möjligt med de här tipsen:

• Kolla att tekniken fungerar innan ni börjar ert möte.
• Håll mötestiden till 15-30 minuter.
• Ha en tydlig mötesagenda och se till att personen som håller mötet följer den. Annars kan de övriga lätt bli frustrerade och känna att deras tid inte uppskattas.
• Ge en person uppgiften att ta mötesanteckningar som sedan delas med de övriga mötesdeltagarna.
• Be mötesdeltagarna att fokusera under mötet och avstå från att läsa sina e-poster eller göra annat jobb under tiden.
• Planera in tid så att alla på mötet har möjlighet att dela med sig av sina åsikter och feedback.
• Bestäm ett datum för ett avstämningsmöte och be alla mötesdeltagare att färdigställa eventuella mötesuppgifter innan ett visst datum.
• Dela mötesprotokollen med hela organisationen, till exempel genom att spara dem i en gemensam mapp.

5. Ge medarbetare de rätta arbetsverktygen

Distansarbete kan vara nytt för många medarbetare. Hjälp dem lyckas genom att guida dem i hur de på bästa sätt använder sin hemmamiljö för produktivt arbete och hur de sätter ihop en ergonomisk och hälsosam arbetsstation, till exempel genom att få tillräckligt med ljus och luft.Enligt forskning av det tyska Hans Böckler Foundation jobbar många distansarbetare längre än kontorsarbetare. Gränsen mellan det privata och arbetstid smälter ihop, vilket i värsta fall kan leda till sämre prestation och utbrändhet. Föreslå stresslösande aktiviteter såsom lunchpromenader, yoga eller meditation och ge medarbetare de rätta verktygen att dra gränser för sitt arbete.

6. Stärk gemenskapen

En studie som omfattade 3500 distansarbetare visar att ensamhet är en av de största problemen för medarbetare som jobbar på distans. För att motverka att de känner sig mindre engagerade eller att teamkänslan försvinner är det viktigt att du som ledare stärker gemenskapen.Du och ditt team kan till exempel starta dagen med ett “incheckningsmöte” där ni diskuterar vad ni fokuserar på under dagen och uppgifter som medarbetare kanske behöver hjälp med. Var generös med att dela med dig av berömmande ord och använd virtuella verktyg såsom Slack för att både diskutera arbetsuppgifter, men även för att småprata.Avsluta dagen med ett “utcheckningsmöte” där teamet delar med sig av framgångar och misstag som ni alla kan lära er av. Då och då kan ni som team hålla virtuella fikastunder eller ett och annat virtuellt TV-spel för att höja teamkänslan.

7. Följ upp på arbetsglädjen

Sist men inte minst kräver distansledarskap att du följer upp hur engagerade och nöjda medarbetare känner sig. Medarbetarengagemang är, oberoende av om arbetet sker på ett kontor eller hemma, en av de viktigaste grunderna för ett lönsammare företag. Enligt en studie av Gallup är företag med engagerad arbetskraft 21% mer lönsamma. Forskning visar även att företag som investerar i medarbetarupplevelsen är dubbelt så innovativa.Om du hela tiden har koll på hur teamet känner för sin arbetsplats kan du även snabbare åtgärda problem. Virtuella verktyg som vårt eget verktyg hjälper dig mäta dina medarbetares arbetsengagemang och -glädje. Kunder som använt Winningtemp i mer än ett år har bl.a. ökat arbetstillfredsställelsen med 48%.Vill du veta mer om hur du kan använda virtuella verktyg för att skapa team som jobbar lika bra på distans som på kontor? Winningtemps automatiserade frågeutskick hjälper dig ställa rätt frågor och tillhandahåller dig som ledare med insikter för att förbättra ert teamarbete.

Önskar du att du kunde mäta självledarskapet i din organisation? Nu är det möjligt! Winningtemp utökar sitt utbud med ytterligare 5 kategorier. Vårt frågebatteri har tidigare baserats på 9 forskningsbaserade kategorier som bidragit till flera organisationers framgång, och nu har vi tillsammans med motivationsforskaren Leif Denti alltså tagit fram 5 ytterligare kategorier. Vi är övertygade om att de kommer att underlätta ditt viktiga arbete mot en välmående organisation. Nyfiken?

Att få sitt företag att växa innebär ständigt nya utmaningar. Med hjälp av våra 5 nya kategorier i frågebatteriet kan dina medarbetare svara på fler frågor som rör arbetsplatsen.  På så vis kan du öka förståelsen för deras välmående och därigenom skapa ett framgångsrikt företag.

I en exklusiv intervju diskuterar Cecilia Holmblad de nya kategorierna med Leif Denti. De går igenom varför man valde att fokusera på just dessa faktorer och varför de är viktiga för organisationers framgång.

Lyssna när de presenterar de nya kategorierna och ger exempel på frågor som kopplar an till respektive kategori, så att du kan få en försmak på Winningtemps frågebatteri.

Vill du ha en sneak peak på några av kategorierna här och nu? Nedan presenterar vi två av dem och exempel frågor som medarbetarna kan svara på: 

Ambassadörskap

Forskningen visar att människor med högt ambassadörskap har färre sjukdagar, stannar på företaget längre, och presterar bättre. Därför är det ett viktigt fokusområde hos många företag.

Idag mäter många organisationer ambassadörskap genom sitt ENPS-resultat. Det resultatet får man genom att ställa frågan “Hur troligt är det att du skulle rekommendera att arbeta på företaget till en vän eller bekant?” 

Problemet med att bara ställa en fråga blir att svaret inte blir särskilt nyanserat eller stabilt. Därför har vi valt att inkludera fler frågor i vårt frågebatteri, och på så sett får vi mer nyanserade svar utifrån flera perspektiv.

3 exempel på frågor som kan dyka upp i vårt frågebatteri inom ämnet ambassadörskap:

• Pratar du gott om din arbetsgivare inför vänner och bekanta?
• Tycker du att dina och företagets värderingar liknar varandra?
• Bryr du dig om företagets framtid?

Självledarskap

Förmågan till självledarskap är för många företag ett fokusområde. Det är ett fokus som har ökat i popularitet under det senaste året, mycket på grund av pandemin. Distansarbetet har lagt mycket ansvar på medarbetarna, att de själva håller sig disciplinerade och motiverade. Forskningen har visat att de som visar tecken på högt ledarskap tenderar att vara mer produktiva och självständiga, och lyckas därmed bidra i högre grad till företagets framgång.

Tre olika teorier

Det finns flera olika sätt att definiera självledarskap. Baserat på resultatet av forskningen inom självledarskap så kombineras Winningtemps mätningar av tre intressanta frågeområden.

1. Self Leadership -  Här fokuserar vi på mindset och framtidsplanering.
2. Personal initiative - Här kan vi mäta beteenden och i vilken grad man vill lösa problem och skapar möjlighet att vara ihärdig.
3. Voice Behaviours - Här mäter vi huruvida dina medarbetare känner sig trygga med att yttra en åsikt om ledningen och företaget.

3 exempel på frågor som kan dyka upp i vårt frågebatteri inom ämnet självledarskap:

• Sätter du specifika mål för din prestation på ditt arbete?
• När ett problem uppstår på jobbet, är du aktiv i att försöka lösa det?
• Kommunicerar du dina åsikter till chefer eller ledning, även om det finns en chans att de tycker olika?

Här kan du få veta mer

Är du nyfiken på att höra mer om anledningarna till varför just de här 5 kategorierna är viktiga för företags välmående och framgång? Vill du dessutom höra fler frågor så att du kan se över hur ditt företag mår redan idag? Då borde du lyssna på hela intervjun som du hittar här.

Hur skapar ni en stark företagskultur - även på distans? En kultur som förenar och engagerar kan öka företagets lönsamhet. Men för att lyckas måste den skapas målmedvetet och upprätthållas flexibelt. Här nedan lär du dig vad en företagskultur är och de 7 stegen för att utveckla en hållbar kultur.

Vad är en företagskultur?

Företagskulturen är de gemensamma normerna, värdena och visionen i en organisation. Den definierar hur man fattar beslut och samarbetar. Med andra ord: En företagskultur är det som beskriver hur man gör saker och ting på ett företag och varför.

Alla företag har en kultur. Vissa bygger och förstärker den medvetet, medan andra inte har en plan för sin kultur. De organisationer som planerar och arbetar förebyggande är även de som ofta har en engagerad och hållbar kultur.

Företagskulturen byggs hela tiden - inte bara då man definierar beskrivande värdeord. Tvärtom: varje möte, fikastund och e-post skapar företagskultur. Den påverkar således både hur medarbetare identifierar sig med organisationen och även hur man bemöter kunder och samarbetspartners.

Coronapandemin har ändå inneburit nya förutsättningar för företagskulturen. Medan man förr kunde lita på att evenemang och umgänge på kontoret skapade en mer personlig kultur, får man nu tänka om. Distansarbetet är här för att stanna för flera företag, i varje fall i en hybrid form, och företagskulturen utvecklas utgående från dessa premisser.

Vikten av en stark företagskultur

En stark kultur är en som medarbetare tydligt kan förstå och artikulera. En svag kultur, å andra sidan, är en som är svår att greppa. En stark kultur lönar sig; det är så organisationen kan fungera optimalt. Arbetskulturen kan även bidra till att medarbetare känner sig mer engagerade, nöjda och produktiva.

Forskning visar detsamma. En studie från år 2014, som genomfördes av psykologer från företaget Wildfire tillsammans med forskare från Psykologiska institutionen vid Stockholms universitet och som baserade sig på 300 enkätsvar, visar att det är 3 gånger vanligare för kulturstyrda bolag att ha hög avkastning och 1,5 gånger vanligare att ha positiv tillväxt.

Ett exempel på en organisation med en stark företagskultur är Winningtemps kund, tandvårdskedjan Aqua Dental, som skapar en arbetskultur baserad på medarbetarnas feedback. Som vice VD Niklas Virta noterar: “Det syns tydligt att vi har en bättre patientupplevelse när personalen är glad och mår bra.

”Kulturen bidrar ändå inte bara till lönsamhet. Den kan även göra organisationen till en attraktiv arbetsplats. LinkedIn rapporterar att 70% av medarbetare i USA inte skulle arbeta för ett ledande företag om det skulle innebära en dålig företagskultur. Det är rimligt att anta att även medarbetare i Sverige skulle förhålla sig kräsnare till dylika företag, eftersom 80% av svenska arbetsgivare ser ett employer brand som viktigt för att locka till sig rätt medarbetare. Medarbetare är dessutom allt mer värdestyrda (96% vill att företaget ska stämma överens med de personliga värderingarna) och man vill gärna att arbetsgivaren är värdedriven, vilket möjliggörs med en stark kultur.

Ta Xenit, en av Winningtemps kunder, som exempel. Xenit har skyhögt eNPS (Employee Net Promoter Score), vilket innebär att medarbetare är väldigt villiga att rekommendera Xenit som arbetsgivare till andra. Man har uppnått denna företagskultur genom att bland annat satsa på personlig utveckling och att låta alla få sin röst hörd i organisationen.

Hur ni skapar en lönsam företagskultur (även på distans)

En företagskultur byggs med målmedvetna handlingar och genom att förstärka kulturen som redan existerar. Här är de 7 bästa stegen för att skapa en företagskultur, som även fungerar på distans.

1. Analysera er företagskultur

Det första steget är att göra en grundlig analys av er existerande kultur, samt hurudan kultur ni vill implementera - det vill säga hur ni vill att ert företag ser ut i framtiden. Med en analys kan ni sedan ta fram en plan för att fylla gapet mellan er nuvarande situation och det önskade framtidsläget.Självklart ska analysen inte endast ske i ett slutet rum. Fråga medarbetare hur de ser företagskulturen nu och i vilken riktning de önskar att kulturen utvecklas.

2. Skapa en vision

Efter analysen är det dags för nästa steg, att skapa en vision för hela organisationen - målbilden för vad ni vill uppnå. Medan företagsledningen definierar visionen, är det alla medarbetare tillsammans som arbetar för den. Oavsett om ni skapar en helt ny vision eller om ni bearbetar den ni redan har är det därför viktigt att alla medarbetare involveras i processen.Fundera igenom frågor som:

• Vem är er kund?
• Vad gör ni bättre än era konkurrenter?
• Varför grundade ni bolaget?
• Hur vill ni att ert arv ser ut?

Här är till exempel är vår vision på Winningtemp:

Vår vision är att i grunden förändra hur människor lyckas tillsammans på sina arbetsplatser. För varje organisation som vi hjälper att förbättra sitt ledarskap och sin styrning av medarbetarna, kommer vi ett steg närmare ett bättre yrkesliv för alla.

3. Definiera era värdeord och principer

Till företagskulturen hör även värdeord och principer. De här är ord som definierar er verksamhet och styr de steg ni tar för att implementera kulturen. Ikea är ett bra exempel på ett starkt DNA. Företaget är noga med att spara på kostnader, så man sprider bland annat inte ut pengar på lyxhotell under arbetsresor. Den här kulturen passar utmärkt ihop med Ikeas varumärke som en billig heminredningsbutik.

4. Kommunicera företagskulturen

Företagskulturen måste även kommuniceras till nuvarande och framtida medarbetare. Ett bra sätt att komprimera kulturen är att skapa ett manifest. Här inkluderar ni visionen, värdeorden, principerna och hur ni som företag förverkligar kulturen. Om er kultur till exempel fokuserar på självledarskap, kan ni inkludera en mening som “Vi fattar självständiga beslut.

”Kommunicera även företagskulturen till nya medarbetare vid er onboarding, det vill säga då ni välkomnar nya medarbetare till organisationen. Vår guide till en digitaliserad pre- och onboarding hjälper dig skapa en effektiv process.

5. Led med exempel

Företagskulturen ska inte bara vara tomma ord. Ledarskapet är den första instansen som klart och tydligt visar exempel till medarbetare. Om ett värdeord är empati, men ledarskapet kommunicerar oempatiskt är det svårt att skapa en koherent kultur. Utbilda därför nya ledare att anamma er kultur från start. (Tips: Med Winningtemps kompetensutvecklingsfunktion kan man lägga upp digitalt material för att utbilda medarbetare och ledare.)

6. Tillämpa företagskulturen

När alla pusselbitar är på plats är det dags att förverkliga företagskulturen. Som sagt är kulturen allt ni gör; från e-postmeddelanden till presentationer, möten och evenemang. Och dessa bygger på arbetet ni gjort hittills (manifest, onboarding, utbildning, med mera).

Kulturen förverkligas även i hur ni tar hand om medarbetarna. Vilka förmåner erbjuder ni? Om kulturen hos er inkluderar att ta hand om medarbetares välmående, ska även förmånerna reflektera det här (t.ex. hälsoförmåner och friskvårdsbidrag).

Ett annat sätt att bygga kultur är genom olika evenemang, såsom firandet av framgångar, samarbetsövningar för att bygga starka team och vardagliga fikapauser.Det är klart att det är lättare att bygga kultur om alla medarbetare befinner sig på en och samma plats. Men distansarbete betyder inte att man inte kan bygga kultur. Tvärtom!

Det handlar om att man tänker om och funderar på vad som förenar medarbetarna på distans. Exempel: Gör det lätt för medarbetare att peppa varandra för hur de förverkligar företagskulturen, till exempel med Winningtemps "ge beröm"-funktion.

7. Ta temperaturen

Sist men inte minst: Följ upp på företagskulturen. Endast genom att samla in data kan ni förbättra eller finslipa sättet ni utvecklar er kultur på. Det effektivaste sättet är att ta temperaturen på vad medarbetarna tycker och tänker. Ni kan använda Winningtemps frågeutskick för att göra processen enkel för er. Då skickas regelbundna frågor till medarbetare där ni kan inkludera frågor om vad man anser om kulturen. Bestäm helt enkelt hur ofta ni skickar ut frågorna så skickar Winningtemps smarta och forskningsbaserade verktyg tillbaka all den data ni behöver för att följa upp på kulturen.

Vi går in i en tid där företags arbetsgivarvarumärke är A och O och hårdvalutan är de talanger som verksamheter lyckas knyta till sig och behålla. Agila arbetsprocesser, tvärfunktionella team och kontinuerligt arbete med medarbetarupplevelsen står högt upp på agendan för många verksamheter. Målet är att öka engagemanget, effektiviteten och lojaliteten hos medarbetare. I detta arbete har HR, med sitt unika helikopterperspektiv, en väsentlig roll. Vi ska förklara vad agil HR innebär i praktiken och hur ledarskapet påverkas av ett agilt arbetssätt.I en värld där allt går snabbare behöver organisationer implementera nya arbetsprocesser för att bibehålla sin konkurrenskraft. För att uppnå högre effektivitet arbetar många IT-avdelningar utefter ett agilt arbetssätt. Även andra funktioner har börjat ta till sig av den agila läran. Inte bara för att skapa produktivitet, utan också för att attrahera, utveckla och behålla sina medarbetare. Eftersom agilt arbete handlar lika mycket om arbetsprocesser som förhållningssätt och kultur har HR en viktig roll eftersom de mänskliga resurserna är deras expertisområde.

Ett agilt arbetssätt kräver agilt ledarskap

Att jobba agilt betyder i stora drag: mindre projektgrupper, autonoma medarbetare, täta avstämningar och projektleveranser uppdelade i korta iterationer. Varje del av ett projekt är framtagen utifrån de lärdomar som ett team har fått tillsammans på vägen. Det agila arbetssättet handlar även om att medarbetarna utövar självledarskap och därigenom driver projekten själva. Det finns därmed inget behov av ledare som pekar med hela handen. Tvärtom. Teamen säkerhetsställer att de är sammansatta med rätt kompetens, agerar efter transparenta mål och om det kör ihop sig så behöver de en ledare som bidrar med kunskap och stöttning. Ledare behöver därmed inta en coachande roll där deras huvudmål är att ge förutsättningar för de självständiga teamen att prestera på topp.Det agila ledarskapet kräver en hög närvaro bland medarbetarna. Ledaren bör alltid finnas tillgänglig, ha örat mot medarbetarna och prioritera sin arbetstid kopplat till deras behov. Detta är ett stort ansvar för en ledare att axla på egen hand. Det innebär att ledaren måste ha förmågan och tiden att snappa upp känslan i teamet och bland medarbetarna. De måste också finnas tid för samtal och avstämningar. Om chefen blir uppbundna i möten, har långa svarstider och blir tvungna att ställa in avstämningar och medarbetarsamtal blir ledaren en stoppkloss och teamet tappar fart. Det kan också leda till att medarbetaren inte känner sig sedd och upplever en osäkerhet kring företagets riktning.

Agil HR i praktiken

Det är här agil HR kommer in i bilden. Agil HR handlar om att utmana de metoder och verktyg som idag används i en organisation. Det kan vara allt ifrån att förändra hur man arbetar med rekrytering, medarbetarsamtal, medarbetarundersökningar och målsättning. Om en organisation vill utöva ett agilt arbetssätt där medarbetarna håller ett högt tempo fungerar exempelvis inte glesa utvecklingssamtal. Det fungerar inte heller att ha årliga medarbetarundersökningar för att ta reda på hur organisationen mår.Agil HR i praktiken handlar om att HR ser över traditionella arbetssätt såsom exempelvis:

• Årliga medarbetarundersökningar. Att samla in insikter från medarbetare i realtid är ett mer proaktivt arbetssätt som resulterar i att ledaren får en helhetsbild över hur teamet mår. Ledaren får därmed ett konkret verktyg som låter dem agera i tid, helst innan eventuella problem uppstår.
• Årliga medarbetarsamtal. Ge istället ledaren möjligheten att utföra kontinuerliga, digitala avstämningar på löpande basis. På så sätt får medarbetaren snabb feedback som gör att de direkt kan påverka sin arbetssituation.
• Den traditionella vattenfallsrekryteringen. Applicera istället en agil rekryteringsprocess för att ge kandidater en snabb återkoppling och därigenom en bättre kandidatupplevelse. Detta tillvägagångssätt leder också till en mer effektiv och snabbfotad rekryteringsprocess.

HR bidrar till affärsnytta

Från att HR har hanterat mycket av det personaladministrativa arbetet börjar organisationer ta tillvara på deras unika och strategiskt viktiga kompetens. HR är den avdelning vars största fokus är medarbetarna och med deras kunskaper kan de påverka och förändra hela organisationen – om de får utrymme och möjlighet att göra det.Att jobba med agil HR handlar om att effektivt påverka medarbetarupplevelsen på företaget, till och med ner på individnivå. Täta avstämningar med medarbetare istället för glesa medarbetarsamtal skapar större förutsättningar för att lyckas med det agila arbetssättet. Likaså är temperaturmätningar en bättre metod än medarbetarundersökningar för att få en rättvis bild av medarbetares välmående och utveckling. Detta hänger också ihop med att HR kan visa upp medarbetardata för att förankra sina kärnfrågor på strategisk nivå. Genom att visualisera datan i grafer, rapporter och nyckeltal får HR möjlighet att påvisa i vilken utsträckning deras arbete skapar affärsnytta, och frågan får därmed den bäring den förtjänar.

Sammanfattning

Den direkta och mycket viktiga kontakten mellan organisationen och medarbetarna sker oftast via ledarna. Något som präglar en stor del av medarbetarnas upplevelse av arbetsplatsen. Istället för att lägga allt ansvar på ledare kan många verksamheter bli bättre på att tillhandahålla ledarna med rätt verktyg och arbetssätt. Det är här agil HR kommer in i bilden. Genom att jobba med agil HR blir effekten att företaget stärker medarbetarupplevelsen. En bättre medarbetarupplevelse påverkar företagets kostnader eftersom antalet sjukskrivningar och uppsägningar minskar då missnöjda medarbetare är lika med dyra medarbetare. Ger företagsledningen HR en mer holistisk och strategisk roll så kan ledarna dra fördel av HR’s unika helikopterposition och därmed bli tillhandahållna med verktyg som gör att de får indikationer kring medarbetarnas upplevelse. På så sätt skapas en företagskultur som lockar talangerna som får företagen att hänga med in i framtiden.

Utvecklingssamtal, medarbetarsamtal, feedbacksamtal – kärt barn har många namn. Syftet är dock detsamma oavsett benämning, att öka medarbetares motivation, prestation och välmående. De flesta håller nog med om att årliga utvecklingssamtal inte är den optimala metoden för att uppnå den effekten. Är det dags att skrota det årliga utvecklingssamtalet, och istället fokusera på regelbundna avstämningar?Här får du 5 argument till varför du ska se över utvecklingssamtal och övergå till regelbundna samtalsformer.

1. Agil HR – precis tvärtom

Är du bekant med begreppet Agil HR? Det är inte så konstigt eftersom det är ett buzzword som varit på folks läppar sedan 2012. Agil HR är en metod som förespråkar att alla processer och projekt drivs på ett flexibelt och lättrörligt sätt. Anledningen till att synsättet har växt sig starkt handlar om att organisationer måste anpassa sig en komplex värld där kraven konstant förändras. Man kan därmed konstatera att det klassiska utvecklingssamtalet starkt går emot den agila metoden:

• En agil metod eftersträvar kontinuerliga målsättningar. Årliga målsättningar blir snabbt inaktuella.
• En agil metod eftersträvar en stark feedback-kultur. Årlig feedback räcker inte för att skapa engagerade medarbetare.
• En agil metod eftersträvar samarbete och stark laganda. Årliga utvärderingar av medarbetaren, utan en koppling till sitt team, är därmed en ekvation som inte går ihop.

Med denna bakgrund kan man fråga sig varför årliga utvecklingssamtal fortfarande är standard för många organisationer?

2. Utveckling sker i dialog

Alla vet att de bästa samtalen sker i dialog, inte i monolog. Under ett klassiskt utvecklingssamtal är det ledaren som ställer det största antalet frågor och därmed leder samtalet i den riktning som önskas. Denna asymmetri är ofta medarbetaren högst omedveten om, men den har en påverkan på samtalets karaktär och utfall.Vidare handlar utvecklingssamtalet i hög utsträckning om utvärdering, snarare än utveckling, vilket inte är ett proaktivt sätt att arbeta med medarbetares prestation och välmående. Samtal där ledaren lyssnar och tar del av medarbetarens vardag är en betydligt bättre utgångspunkt.

3. Arbetsmarknaden är lättrörlig och flexibel

Tiden är förbi då organisationer anställer medarbetare som stannar på arbetsplatsen i hela sin yrkeskarriär. På dagens arbetsmarknad ändras förutsättningarna för var dag som går, både på grund av att marknaden förändras, men också för att medarbetare är lättrörliga. När en medarbetare lämnar sin arbetsplats ökar personalomsättningen, något som både är kostsamt och belastande för återstående personal. Det är därmed av högsta vikt att organisationer fokuserar på medarbetarengagemang och kompetensutveckling. Ur detta perspektiv bör ledaren hitta samtalsformer som kastar ljus på områden såsom medarbetarens utvecklingsidéer, framtidsvisioner och målsättningar.

4. Årlig feedback är inte tillräckligt

Om drygt 5 år kommer 75% av den globala arbetskraften att bestå av millennial- generationen, enligt en undersökning från EY. Något som kännetecknar generationen är att de är flexibla och lättrörliga – trivs de inte med sin arbetsgivare söker de sig vidare. Millennials vill känna sig motiverade och eftersöker en arbetsmiljö där de får uppskattning och bidrar till något meningsfullt. De letar efter ledare som ger dem förutsättningar att nå sin fulla potential och utvecklas som individer. Att få feedback på ett årligt utvecklingssamtal kommer inte leda till deras önskvärda bild. Täta avstämningar som fokuserar på medarbetares styrkor, drivkrafter och utvecklingspotential är en bättre metod för att motverka att talanger söker sig vidare.

5. Mycket hinner hända på ett år

Liksom en bra säljare fångar upp information om kunders behov, fångar de bästa ledarna upp medarbetares signaler. För att plocka upp signaler behövs tätare samtalsformer än årliga utvecklingssamtal. Särskilt med tanke på att utfallet från utvecklingssamtalet riskerar att vara inaktuellt månaden efter. I löpande avstämningar kan medarbetare och ledare ha en dialog kring vad som fungerar, och inte fungerar. Vidare får ledaren möjlighet att fånga signaler som tyder på ohälsa och annan problematik. Summa summarum, regelbundna avstämningar kastar ljus på småsaker som gnager hos medarbetaren, så att ballongen inte blir så stor att den spricker.

Alternativ till årliga utvecklingssamtal

• Ha regelbundna avstämningar med medarbetare på vecko- eller månadsbasis som fokuserar på en proaktiv dialog istället för en reaktiv summering.
• Använd er utav temperaturmätning som transparent och automatiskt presenterar styrkor och utvecklingsområden till organisationen.
• Inför samtal i grupp som kastar ljus på frågor som exempelvis rör arbetsmiljö, ledarskap och engagemang.
• Jobba strategiskt med målstyrning genom exempelvis OKR eller SMART målformulering.
• Ge medarbetare möjlighet att själva driva sin kompetensutveckling.
• Skapa en företagskultur som kännetecknas av öppenhet, ärlighet och rak kommunikation.
• Säkerställ en stark feedback-kultur där det uppmuntras att ge feedback på daglig basis.
• Ge ledarna arbetsprocesser och verktyg som ger dem förutsättningar att bli den bästa versionen av sig själva.

Sammanfattning

Det årliga utvecklingssamtalet tillhör en gammal tradition som inte möter kraven som vår snabbrörliga värld för med sig. Årliga målsättningar blir snabbt inaktuella då mycket hinner hända på ett år. Vidare kräver medarbetare, inte minst millenial-generationen, löpande feedback för att upprätthålla ett högt medarbetarengagemang. För att realisera Agil HR räcker inte årliga utvecklingssamtal. Fokusera istället på regelbundna och individuella avstämningar som syftar till dialog med ett proaktivt fokus.

Pandemin har varit en omvälvande tid som inneburit ett flertal omställningar för organisationer. Konsekvenserna riskerar att bli stora om inte verksamheter samlar in data om sin organisations mående och anpassar den för det nya normaltillstånd som väntar efter pandemin. Många ledningar vittnar om att det huvudsakliga fokuset legat på operativa och taktiska frågor medan de strategiska frågorna har fått stå tillbaka. Detta samtidigt som det har inneburit utmaningar att i många fall leda och utveckla sin personal på distans. Enligt SCB arbetade drygt 40 procent hemifrån under åretsförsta kvartal, vilket ställt höga krav på digital kompetens och självledarskap.

Många ledningsgrupper utrycker samtidigt att organisationen inte haft utrymme för reflektion. Dilemmat för många verksamheter är att de måste börja jobba mer strategiskt, i en miljö som på kort tid har förändrats och kommer att fortsätta ändra sig.

Med denna utgångspunkt presenterar vi en enkel trestegsmodell som kan inspirera ledningsgrupper till att reflektera och mobilisera inför övergången till ett nytt normaltillstånd:

Blicka tillbaka till 2019

Vilka viktiga världshändelser, trender och målsättningar kan vi se tillbaka på från 2019? Inte minst inom områden som globalisering, digitalisering och hållbarhet. Hållbarhet började komma överst på de politiska agendorna (mycket tack vare Greta Thunberg och debatter om flygskam) och allt fler företag skapade en tydligare hållbarhetsprofil. Vi ser vidare exempel på att automatiseringen inom produktion tar ny fart i pandemins spår, vilket innebär att företag kan flytta sin produktion närmre sina hemtrakter.

Att blicka tillbaka och minnas vad som hände i världen och i organisationen innan pandemin uppstod är centralt för att förstå vilka förändringar som skett och kommer att ske när pandemins styrka successivt minskar i samhället.

Utforma framtidsscenarion

Det är svårt att förutspå framtiden, inte minst under en pågående pandemi. En bra metod, när osäkerhetsfaktorerna är många, är att jobba med scenarion för att skapa en gemensam plattform över vad som kan inträffa. Ett enkelt sätt är att skapa tre olika scenarion:

1.     Det blir i stort sett som förut

2.     Det blir värre under de kommande åren

3.     Det blir en blandning av dessa båda scenarion

Jobba er utifrån och in från omvärldsfaktorer, till er bransch och sedan ned till er egen verksamhet. Inom sjukvården arbetas det exempelvis aktivt med att ta fram olika scenarier inför sommaren, som en beredskap kring hur pandemin utvecklas.

Reflektera och skapa en gemensam syn på målsättningar

Vi kommer att i någon form leva med pandemin och dess effekter ett tag framöver. Ledningsgrupper behöver hitta nya verktyg för reflektion och utveckling då nuläget snabbt kan förändras.

Avsätt tid löpande för att reflektera över frågeställningar som nedan:

• Hur har vi påverkats av distanseringen och hur ska vi arbeta på distans och med digitalisering framöver?  
• Vad behöver vi åtgärda, utveckla eller hålla fast vid?
• Hur utvecklar vi våra förmågor i ledarskapet inför övergången till det nya normala?  
• Hur kan vi stärka oss som grupp och organisation samt vår arbetsmiljö utifrån de erfarenheter vi har fått och den utveckling vi ser?  

Ovan är exempel på inledande frågor för att hjälpa organisationer att skifta fokus från reaktivitet till proaktivitet. Sedan är det av största vikt att hitta formerna för strukturerad reflektion, där varje punkt kan bidra till det strategiska utvecklingsarbetet efter pandemin. Vi ser nu exempel från ledningsgrupper som planlägger att utöka antalet träffar – där hälften blir digitala och hälften IRL – samt att formaten på dessa möten ändras.                                

Det är dags för organisationer att börja reflektera om den framtida arbetsplatsen, för att behålla och utveckla sina bästa förmågor, och mobilisera inför hösten, för att ha en möjlighet att skapa en välmående organisation som fortsätter växa och anpassa sig.

‍

Detta är ett gästblogginlägg av Anders Holmquist, grundare av do-be consulting. do-be consulting stödjer ledningsgrupper och verksamheter att identifiera förändringsbehov och genomföra beslut och förändring.

Medarbetarsamtal kan kännas svåra. Vad för typer av medarbetarsamtal ska du hålla? Och när håller du vart och ett? Samtidigt är medarbetarsamtal så otroligt viktiga. Du för dialog med dina medarbetare, mottar deras feedback och får dem att känna sig delaktiga. Nyfiken på 5 typer av medarbetarsamtal som hjälper dig skapa ett engagerat team? Läs vidare!

Hur one-on-ones hjälper dig bygga en välmående organisation

One-on-ones är ett måste för en välmående arbetsplats. Varför då? Jo, en undersökning av 20000 medarbetare som publicerades i Forbes visar betydelsen väldigt konkret. One-on-ones som hålls varannan vecka minskar risken för att medarbetare känner sig utbrända med hela 84%. Men endast 51% av medarbetare säger att deras arbetsgivare är bra på att lyssna på dem.

Samtidigt, när företag är aktiva, tar i bruk olika metoder och lyssnar på medarbetare ofta höjs medarbetarengagemanget med 1250%. Utöver det här säger 24% av medarbetare att de skulle lämna en arbetsgivare som inte gav dem tillräcklig feedback. Å andra sidan säger 68% av medarbetare som får regelbunden och tillräcklig feedback att de känner sig nöjda med sin arbetsplats.

Enligt en studie av Wakefield Research vill fler än hälften av kontorsarbetare delta i prestationsavstämningar i varje fall en gång per månad. 94% föredrar att chefen återkopplar i realtid. Så, de här siffrorna visar hur viktiga one-on-ones är. Men hur håller du dem på rätt sätt? Läs vidare!

Hur ofta ska du hålla one-on-ones?

Bra fråga! En stor miss som många företag gör är att de håller ett samtal per år. Sedan kan man hålla några sporadiska one-on-ones under årets lopp, men det finns inte riktigt någon strategi som backar upp. Årliga medarbetarsamtal blir nämligen snabbt en utvärdering av medarbetarens prestation. Engagemanget och förtroendet faller helt bort.

Håll istället kontinuerliga medarbetarsamtal där du diskuterar medarbetarnas prestation, utvecklingsmöjligheter, mål och trivsel. En bra tumregel är att i alla fall hålla kvartalsvisa medarbetarsamtal med avstämningar varje eller varannan vecka.

Hur ska dina one-on-ones se ut?

Du kan inkludera element från olika typers samtal i dina kvartalsvisa medarbetarsamtal, såsom målstyrning och utvecklingssamtal. Sedan kanske du även vill hålla ett separat lönesamtal och ibland diskutera på gruppnivå för att bygga en väloljad maskin. Här nedan tar vi en titt på de olika samtalstyperna.

5 olika typer av medarbetarsamtal

Vilka är de fem olika typerna av medarbetarsamtal? Jo, medarbetarsamtal, utvecklingssamtal, målstyrningssamtal, lönesamtal och grupputvecklingsmöten. Här är vad du behöver veta om varje samtalstyp.

1. Medarbetarsamtal - Ett paraplybegrepp för olika samtal

Medarbetarsamtal, one-on-ones mellan ledare och medarbetare, används som ett paraplybegrepp för olika typers medarbetarsamtal. Tanken är att man pratar igenom arbetssituationen, till exempel hur medarbetarna mår, vad de gör bra och vad som kan förbättras, samt hur ledarskapet kan utvecklas.

Medarbetarsamtal checkar av flera punkter. De främjar medarbetarnas mående, engagemang, trivsel, arbetsglädje och känslan av tillhörighet. Samtidigt bygger du en konstant dialog och gör det så mycket enklare att leda. Och du har ständigt koll på vad som sker i organisationen.

2. Utvecklingssamtal - Hjälp medarbetare nå sin potential

Utvecklingssamtal är samtal med målet att hjälpa medarbetare växa och samtidigt få feedback från medarbetaren. Här är de olika dialogerna du kan hålla under ett utvecklingssamtal:

Prestationsutvärderingar

Tanken med prestationsutvärderingar är att granska det senaste kvartalet och reflektera över prestationer och lärdomar. Några av frågorna du kan ställa är:

Vilka resultat från det här kvartalet är du mest stolt över?”Vilka mål uppnådde du? Hur uppnådde du dem?”

Feedback från medarbetare

En annan viktig dialog är att be medarbetaren om uppriktig feedback som hjälper dig som ledare att förstå dina styrkor och svagheter. Hur kan du göra kommunikationen bättre? Vad anser medarbetaren att du som ledare kan göra för att stödja dina medarbetare?Ett par av frågorna du kan ta upp är:

Vad kan jag göra bättre för att hjälpa dig att nå dina mål?”Vad behöver du av mig för att lyckas?”

3. Målstyrningssamtal - Diskutera och sätt rätt mål

Målstyrningssamtal handlar om att diskutera mål och sätta mål för medarbetare, team och hela organisationen. Men varför är målstyrningssamtal så viktiga? Forskning publicerad i Journal of Applied Psychology visar att medarbetare som känner att deras arbete har en betydelse för företagets framgång även presterar bättre. Tack vare konkreta mål kan de se syftet i och vikten av sitt arbete. Vi på Winningtemp rekommenderar att er organisation använder sig av OKR- och SMART-målstyrning. Effektiva frågor att ställa under ett målstyrningssamtal inkluderar:

Finns det för tillfället någon flaskhals som hindrar dig från att nå dina mål?”Vilka andra resurser behöver du?”

4. Lönesamtal - Förhandla löner och arvoden

Lönesamtal är den fjärde typen av medarbetarsamtal. Här gäller det att tala igenom medarbetarens utveckling och mål. Fokuset ligger starkt på prestation - inte person. Syftet är att gå igenom medarbetarens prestation. Ni kommer gärna överens om en lön båda är nöjda med. Ifall medarbetaren ändå inte är det, förstår hen i alla fall hur du kommit fram till en viss summa. För att kunna bestämma en rimlig lön är det också väldigt viktigt att du regelbundet håller utvecklings- och målstyrningssamtal. Med Winningtemps avstämingsfunktioner blir det lätt att samla all information på ett ställe.

5. Grupputvecklingsmöten - Utvecklas som ett team

En medarbetarsamtalstyp som inte används lika ofta är grupputvecklingsmöten. Här handlar det om att utvecklas som team istället för på individnivå. Teamet diskuterar igenom vad som gått bra och vad som kan förbättras, hur kommunikationen fungerar och vad som kan skötas effektivare. Eftersom grupputvecklingsmöten inte är lika personliga är det här extra viktigt att du håller koll på hur gruppen mår och känner. Ett bra knep är att använda Winningtemps temperaturmätningar, som visar medarbetares välmående i realtid.

6. Avstämningar

Avstämningar är one-on-ones du håller varje eller varannan vecka för att följa upp på hur medarbetaren mår och presterar. Genom att arbeta med en färdig mall för hur varje avstämning ser ut och automatisera mötena i din kalender sparar du en massa tid och energi på mötesplanering. Några av de frågor du kan lägga upp i din avstämningsmall är:

Berätta om förra veckan. Hur var den?”Vad är dina planer för nästa vecka?”Finns det något du vill diskutera med mig?”

Hur lägger du upp dina medarbetarsamtal?

Så, nu vet du vad för typer av medarbetarsamtal du kan hålla, hur ofta du ska hålla dem och varför. Men hur bygger du effektivt upp en dialog? Hur ställer du bra frågor som får genomtänkta svar? Ladda ned våra mallar med färdiga frågor för medarbetarsamtal för att lära dig vilka frågor som stöder medarbetare att sätta rätt mål, nå sin potential och känna sig engagerade.

Hur motiverar du medarbetare, även då ni arbetar på distans? Coronapandemin resulterade i att allt fler företag arbetar helt eller delvis på distans. Men att engagera medarbetare och motivera dem kan kännas svårt.

Ett team som inte spontant kan samlas för en fika eller utbyta idéer i korridoren har inte samma möjligheter att känna sig som en del av gruppen och arbeta mot ett gemensamt mål. Så, hur kan du motivera medarbetare oberoende av var och hur ni jobbar? Här är 6 sätt som hjälper dig skapa en engagerande arbetskultur.

1. Gör kommunikationen så tydlig som möjligt

Studier visar att medarbetare i genomsnitt är produktivare om de arbetar hemifrån, speciellt då de arbetar utifrån en hybrid modell där man fördelar arbetet mellan kontor och hemmet. Men samtidigt kan distansarbete påverka motivationen. En undersökning gällande hur distansarbete, som orsakats av coronapandemin, påverkade medarbetares välmående visar att arbetsmotivationen föll från 56% till 36%.

Ett av de största problemområdena med distansarbete är kommunikation och specifikt att medarbetare har svårt att veta vad som förväntas av dem varje dag. På kontor är det samtidigt lätt för hela teamet att kommunicera med varandra och dela prioriteringar.

Sätt upp en tydlig kommunikationsplan som visar hur och när chefer och medarbetare kommunicerar för att motivera medarbetare. Frågor ni kan ställa er själva inkluderar: Har ni ett “standup”-möte varje morgon där ni går igenom dagens händelser? Kommunicerar ni främst genom e-post eller Slack? Kan medarbetare hålla pauser där de fokuserar på jobbuppgifter istället för att hela tiden vara anträffbara?

2. Håll regelbundna uppdateringsmöten

Medarbetare kan uppleva mycket stress och press då de arbetar hemifrån, speciellt i corona- och ekonomiskt dåliga tider. Man oroar sig för om arbetsplatsen är i farozonen, ekonomisk press och mental stress.

Föräldrar är i en särskilt utsatt situation ifall de har barn hemma. Dessutom tar distansarbete bort en del av fördelarna med att arbeta på en och samma plats. Man känner inte att man har samma utbyte med de övriga i teamet och det är lätt att tappa fokus på syftet med arbetet.

Om man inte heller känner att man utvecklas och lär sig från sitt team eller får uppskattning för sitt arbete kan medarbetare snabbt känna sig omotiverade. Hur kan du då skapa mer samhörighet med de andra i teamet? Hur kan du visa att varje arbetsroll har ett viktigt syfte i er organisation? Håll regelbundna (t.ex. veckovisa) möten där ni svarar på frågorna:

1. Vilka uppgifter fokuserar du på just nu?
2. Behöver du extra stöd med något? Hur kan vi hjälpa dig?
3. Vad är du mest stolt över den här veckan? Varför?
4. Vad är dina mål för den här veckan? Hur hjälper det hela teamet att lyckas?

3. Låt medarbetare experimentera och lösa problem

När du skapar en fungerande distansarbetsmiljö ska du till en viss del fokusera på processer och regler. Ramar behövs absolut för att medarbetare ska kunna prestera på bästa sätt! Men om processer är för strikta kväver de kreativiteten och dödar motivationen. Ge istället rum för medarbetaren att även (förutom hens normala arbetsuppgifter) experimentera och problemlösa.

I boken “Primed to Perform” (2015) visar författarna Neel Doshi och Lindsay McGregor hur effektivt det kan vara att låta medarbetare problemlösa för att motivera medarbetare. Doshi och McGregor jobbade under finanskrisen år 2008 med team i finansbranschen. Under den här perioden var det flera företag som helt enkelt inte visste hur de skulle förhålla sig till den nya situationen. De frös och gick i värsta fall under. Samtidigt presterade de team som Doshi och McGregor jobbade med 200% bättre än genomsnittet. Motivationen växte med hela 45 poäng.

För att identifiera problem och skapa en kultur där medarbetare känner att de kan tackla och lösa de här problemen, diskutera med ditt team hur ni kan:

• Bättre tjäna era kunder och effektivare lösa deras problem.
• Identifiera något som inte fungerar nu och lösa det.
• Växa trots rådande omständigheter.

4. Bygg företagskulturen på distans

Ett av de största problemen med distansarbete är att medarbetare känner sig ensamma. Motivation och arbetsglädje går hand i hand - ensamma och isolerade medarbetare kommer förr eller senare att känna sig omotiverade.

Här gäller det att bygga upp en arbetskultur där medarbetare känner sig inkluderade. Till exempel kan ni ha en Slack-kanal där medarbetare kan dela med sig av nyheter, framgångar och roliga memes, om det passar in i er kultur.

En annan idé är att hålla distansevenemang, såsom After Work-events eller utbildningstillfällen. Veckovisa idrottsaktiviteter på distans (t.ex. yogaklasser) kan vara ett väldigt effektivt sätt att bygga kultur, för att inte nämna vänskapliga tävlingar, som löputmaningar eller spelkvällar.

Evenemangen ska självklart även ta i beaktande olika hinder att delta. Föräldrar kan ha svårt att ta en ledig kväll, medan personer med rörelsehinder kan behöva stöd för att kunna delta i idrottsevenemang.

5. Visa att du värdesätter motivation och engagemang - mät den!

Vad ett företag mäter ger starka signaler för vad det är som företaget värdesätter. Visa medarbetare att ni värdesätter motivation och engagemang genom att mäta den med ett digitalt verktyg.

Med vårt eget verktyg kan du mäta temperaturen på er arbetsplats för att se hur engagemanget ser ut. Om temperaturen går ner finns det att förbättra - och du kan enkelt identifiera team som inte mår bra.

Du kan även lägga upp avstämningar där du tillsammans med medarbetare går igenom vad det är som ökar eller minskar deras motivation. Ni kan skapa en att göra-lista och implementera förändringar som hjälper hålla motivationen på hög nivå.

‍En av våra kunder, Heimstaden, hade skyhöga motivationsvärden under hela coronapandemin. Som Heimstadens HR-avdelning förklarar kunde de snabbare identifiera problemområden med hjälp av Winningtemp:

‍“Vi började skicka frågorna varannan vecka, vilket vi även beslutat oss för att göra under en tid framöver. Då får vi också in information som vi nog inte fått in annars. Nästa gång det blir en kris, även om den inte blir lika stor som COVID-19, vet vi hur värdefullt det är att skicka ut extra frågor och se hur folk mår.”

6. Markera arbetsdagens slut varje dag

Slutligen var en av effekterna under våren med coronapandemin att allt fler arbetade längre än vad de normalt skulle ha gjort. Överarbetade medarbetare kan snabbt tappa gnistan, så där är det av största vikt att du som arbetsgivare går in och skapar tydliga strukturer.

Avsluta dagen på ett tydligt sätt för att göra det lättare för medarbetare att skilja på arbete och fritid. Håll ett teamsamtal eller skicka ut ett förinställt mail och be medarbetare att undvika använda chattar och dylikt sent på kvällen. Så skapar du nöjda medarbetare som känner sig motiverade och presterar bättre.

Utflykter med teamet varje månad eller fri tillgång till träningspass är effektivt för att skapa medarbetarengagemang, men är dessa yttre faktorer tillräckliga för att behålla dina topptalanger och hjälpa dem att nå sin fulla potential?Dagens arbetskraft är digitalt kapabel; de vill ha smarta lösningar, snabba svar och är inte villiga att kompromissa på viktiga faktorer som personlig utveckling och arbetssituation. De förtjänar digital support, vägledning och effektiva processer som hjälper dem att växa, både på ett personligt och yrkesmässigt plan.Det är hög tid för moderna organisationer att sätta sina medarbetare i första rum och tänka brett för att förbättra deras totala medarbetarupplevelse.

Forskning visar att organisationer som investerar i medarbetarupplevelsen är dubbelt så innovativa, har dubbelt så nöjda kunder och levererar 25 % högre lönsamhet."

De registrerar högre ELTV (Employee Lifetime Value), visar ansvar för sitt arbete, trivs med samarbete och är djupt involverade i sin arbetsplats framgång.I den här artikeln fokuserar vi på de 6 viktigaste faktorerna som banar väg för stark medarbetarupplevelse.

Lättrörlig arbetsmiljö

Sträva efter att bygga en agil arbetsmiljö som kännetecknas av en platt hierarkisk organisationsstruktur och meningsfullhet, där idéer flödar fritt mellan funktioner. Det är ett tufft mål att sträva mot, utan tvekan. Medarbetarupplevelsen är dock din konkurrensfördel, och att tillhandahålla dina medarbetare med en miljö där de känner sig tillräckligt bekväma för att öppna upp sig, och arbeta hårt för att uppnå sina personliga och organisatoriska mål, är win-win för alla parter.

Insikter från medarbetare

Samla in feedback från medarbetarna vid viktiga beröringspunkter för att ge dem den röst de förtjänar. Skicka kontinuerligt ut relevanta och anpassade frågeformulär (efter betydelsefulla händelser såsom exempelvis medarbetarsamtal och gruppmöten) för att förstå deras tankeprocess och identifiera styrke- och förbättringsområden.

Utnyttja digitala verktyg för att automatisera frågeutskick och dataanalysprocesser. Att arbeta med insikter i realtid kopplat till hur medarbetarna upplever stegen i medarbetarupplevelsen och organisationen som helhet är avgörande för att bygga framtidens arbetsplats.

Friktionsfria processer

73 % av de medarbetare som arbetar på en helt digital arbetsplats uppgav att det hade en positiv inverkan på deras produktivitet"

Dina medarbetares framgång beror på deras förmåga att prestera i en miljö som inte hindrar deras produktivitet. Gör det lättare för dem att samarbeta och arbeta med smarta verktyg som gör att de kan sätta upp milstolpar, mål och följa framsteg. Gör systemet tillräckligt transparent så att dina medarbetare har möjlighet att följa din organisations mål, och därmed bestämma hur de kan bidra till att uppnå målen som ett team.

Skills development

CFO frågar VD: Vad händer om vi investerar i att utveckla våra medarbetare och de sedan lämnar oss?"VD: Vad händer om vi inte gör det, och de stannar?"

Detta citat har några år på nacken, men tanken bakom uttrycket är fortfarande sant. Dina medarbetare är din viktigaste tillgång; den kompetens som de bidrar med avgör din organisations framgång. Medarbetare måste därmed ges möjlighet att finslipa sina färdigheter och vidareutbilda sig så att de kan utföra sitt jobb på ett bästa tänkbara sätt. Underlätta tillväxt i din organisation genom att investera i kompetensutveckling för medarbetare såväl som ledare. LinkedIns 2018 Workforce Learning Report anger att 93 % av alla medarbetare skulle stanna längre på ett företag om dem investerade i deras karriär och utveckling.

Meningsfulla konversationer

Det mest effektiva sätt att lära känna dina medarbetare är genom medarbetarsamtal eller personliga one-on-ones. Utnyttja värdet i dessa genom att planera och skapa en struktur för samtalen. Ange hur ofta mötena ska hållas, skicka ut frågor i god tid före mötet och skapa en handlingsplan baserat på samtalets utfall. Se även till att ha kontinuerliga samtal för att hjälpa medarbetaren att hålla fokus.

Ledningens ansvar och plikt

Ledare kan göra skillnad genom att ta ansvaret för coachning av sina team, inspirera dem och fira deras framgångar. På deras bord ligger ansvaret kopplat till att stärka värderingar och klargöra organisationens mål och vision. En ledare bör också stötta sina medarbetare, inte bara ur ett professionellt perspektiv, utan också finnas där med stöd och förståelse under personliga kriser.Läs vår senaste guide, ‘Hur ledare driver lönsamhet genom att fokusera på medarbetarupplevelsen’ för att lära dig hur ledare och HR kan förbättra medarbetarupplevelsen som i slutändan påverkar företagets resultat.

2010-talet ringde och ville ha sina årliga medarbetarundersökningar tillbaka. Flera progressiva organisationer har redan slutat använda medarbetarundersökningar, några funderar på att gå över till en mer modern lösning, men relativt många organisationer använder sig fortfarande av dem. Och i ärlighetens namn, vi förstår. Medarbetarundersökningar är avgörande för att förstå medarbetarnas tankar, utmaningar och källor till frustration när det gäller arbetsförhållanden, ledarskap, arbetsglädje, företagspolicyer, och allt annat som kan påverka deras produktivitet och psykiska hälsa. 20-sidiga enkäter som skickas ut en gång om året är dock inte det mest effektiva sättet för att identifiera problem, samla in viktiga insikter och att agera på de avgörande faktorer som leder till personalomsättning och usla Glassdoor-recensioner.

Här är svaret på varför:

• Att ställa en omfattande samling frågor en gång om året är en föråldrad metod. Frågorna lyckas inte fånga den verkliga avsikten eller motivet bakom en medarbetares handlingar. Resultaten kan bekräfta vad dina anställda tycker, men inte orsaken bakom deras tankeprocess.
• En undersökning av Allied Workforce Mobility visade att företag förlorar 25 % av sina nyanställda inom det första året. När medarbetare endast tillåts ge feedback en gång om året blir det utmanande att upptäcka orsaken bakom missnöje och att vidta omedelbara åtgärder.
• Organisationer i tillväxt befinner sig i en ständig fas av transformering. Deras målsättningar och prioriteringar förändras i takt med att affärsbehoven förändras. Årliga medarbetarundersökningar är inte tillräckligt 'smarta' för att utvecklas med tiden – faktum är att den data som samlas in snabbt är irrelevant.
• Det är i princip omöjligt att se mönster och identifiera underliggande problem eftersom resultaten från medarbetarundersökningen är beroende av en enda datapunkt. Viktiga frågor eller utmaningar som har uppkommit månader innan undersökningen ignoreras vanligtvis eller blir bortglömd.
• Det är inte kostnadseffektivt. Resultaten erbjuder inte några konkreta handlingsplaner eller insikter kopplat till de problem som måste förbättras på arbetsplatsen.
• Det strider mot den grundläggande regeln om agilitet. Medarbetarundersökningar tillåter inte dig att vara proaktiv eller planera framtida initiativ som kan minska personalomsättningen. När resultaten från undersökningen är sammanställd är det redan för sent.
• På tal om det, det tar relativt lång tid att få den slutliga rapporten. När den väl landar på ditt skrivbord är risken att missnöjda medarbetare redan har börjat söka sig till andra möjligheter.
• Att sålla i data som har samlats in är en påfrestande uppgift som kräver tid, tålamod och energi. Även om du lyckas ta dig igenom all information, erbjuder medarbetarundersökningar inga relevanta diskussionspunkter som kan påverka företagets resultat.
• Medarbetare känner sig inte sedda eller hörda. Det är svårt för organisationer att agera på vaga resultat, vilket i sin tur kan bekräfta missnöjda medarbetares misstanke om att ledningsgruppen inte värdesätter vad de har att säga. Detta bidrar i sin tur till en låg svarsfrekvens då denna grupp av medarbetare inte ser värdet med att delta.

I Cornells nationella sociala undersökning från 2009 medgav 26 % av de svarande att de höll inne med information om utmaningar och kopplade idéer på hur organisationer kan förbättras då att de ansåg att det var meningslöst.

• Medarbetarundersökningar samlar in feedback från medarbetare, men tillåter inte dig gräva djupare i olösta problem. Du kan inte ställa uppföljningsfrågor eller få förståelse för de faktorer som påverkar medarbetarnas välmående, såsom exempelvis arbetsglädje, autonomi, teamkänsla, personlig utveckling, osv.
• På samma sätt blir det svårt för organisationer att skilja mellan problem som är lösta sedan lång tid tillbaka och skadliga problem som omgående behöver adresseras.
• En utav de avgörande faktorerna som påverkar svarsfrekvensen och kvaliteten är längden på enkäten.

Forskning registrerar 15 % minskning i svarsfrekvens när en enkät innehåller fler än 12 frågor och upp till 40 % lägre svarsfrekvens om det tar längre än 10 minuter att svara på frågorna. Eftersom medarbetarundersökningarna täcker in flera olika ämnen är det naturligt att de är långa, vilket resulterar i enkättrötthet och oprecisa svar.

Ta en titt på hur moderna medarbetarundersökningar fungerar och undersök hur Winningtemps automatiserade frågeutskick ställer rätt frågor och tillhandahåller ledare med insikter som faktiskt är direkt användbara!

Corona-pandemins oväntade positiva förändringar

I mars 2020 vändes hela världen upp och ner och vi tvingades börja arbeta på ett helt nytt sätt. Den traditionella arbetsplatsen var ett minne blott och skrivbordet på kontoret med obligatorisk trefika ersattes med hemmakontor vid köksbordet och bryggkaffe. Hur skulle detta gå? Bättre än förväntat skulle det visa sig. I juni i år gav Winningtemp ut en rapport där man sammanställt data från 400 svenska företag och jämfört deras upplevelser på arbetsplatsen under en period före Corona-pandemins utbrott, och motsvarande period mitt under pågående pandemi. Resultat var överraskande och jag bestämde mig för att djupdyka i ämnet tillsammans med ett antal experter.I ett panelsamtal, diskuterade vi resultatet med temat ”Hur mår Sveriges företag?” (23 juni). Deltagare var Lena Bjurner, VD Sveriges HR Förening, Leif Denti, ledarskap- och motivationsforskare och Martin Garbarczyk, grundare till Relatable.

Oväntat positiva förändringar

Resultat av rapporten visar en generellt sett överlägset positiv förändring, inom i stort sett alla branscher representerade i rapporten. Medarbetare känner mer arbetsglädje, engagemang och delaktighet samt uppskattar ledarskapet mer jämfört med perioden före Corona-pandemins utbrott. Vad kan då detta bero på?

Paneldeltagarna resonerar kring att det faktum att vi i Sverige haft en relativt mild isolering i jämförelse med många andra länder och att det kan vara en förklaring till resultatet. Det är en form av frivillig karantän där vi har möjlighet att påverka vår egen tid, vad vi fokuserar på och gör under dagen.  Även distansarbete har visat sig ha positiva effekter på den psykosociala hälsan där arbetstillfredsställelsen ökar och minskar stressen.

Empatiskt ledarskap

Paneldeltagarna diskuterade även ledarskap och där man upplever att Corona-pandemin har drivit fram ett mer empatiskt sådant. Det moderna ledarskapet har fått kliva fram under krisen och kanske att vi rent av börjar omvärdera ledaregenskaper. När gränserna för rätt och fel suddas ut, när rädsla för vår egen och andras hälsa står över prestige och makt – så sker under. Många upplever att ledare ger plats för det agila synsättet och man tar tillsammans snabba beslut och lära oss efterhand.

Det pratades om döden för den gamla managementskolan och starten för det nya empatiska och tillitsfulla ledaskapet.

Högre engagemang

Rapporten visade även på en positiv utveckling gällande engagemang, en av anledningarna kan vara just ökat samarbete mellan avdelningar och ett lösningsorienterat mindset. När ingen sitter på svaren behöver vi alla hjälpas åt och se bredare.

Hur blir det i framtiden?

Otvivelaktigt har Corona-pandemin gett det digitala rummet en rejäl skjuts i rätt riktning.  Att vi skulle börja resa på samma vis som innan känns osannolikt.Hur vi kommer att arbeta i framtiden är det ingen som vet. Kanske blir vi kvar vid hemmakontoret med vårt bryggkaffe eller så utvecklas det helt nya kontorskoncept? Det återstår att se men ett som är säkert är att HR:s roll är oerhört viktig i den här krisen och vi behöver hjälpas åt att hitta vägar framåt.

Ta del av panelsamtalet här.

Att bygga ett ökat förtroende på arbetsplatsen är tyvärr inte alltid en prioritet i alla världens företag idag. De flesta lägger mer tid och pengar på att öka försäljningssiffror eller på att bygga sitt varumärke. Men tänk om det här angreppssättet bygger på felaktiga antaganden? Tänk om du faktiskt kan öka din omsättning och tillväxt genom att lägga mer energi på dina anställdas välmående och på att skapa högre tillit på arbetsplatsen?‍

Faktum är att förtroende på arbetsplatsen har aldrig varit så viktigt som nu med tanke på året som varit och oroligheterna det medfört. Att få de anställda att känna tillit till varandra, till sin chef, och till företaget är inte bara ”nice to have”, utan en nyckel till ökad produktivitet och resultat.

Att få människor omkring dig att må bra och känna trygghet borde vara tillräckligt incitament för att alla företag ska vilja satsa på att bygga en kultur baserad på förtroende. Det finns dock även fördelar som sträcker sig långt förbi själva välmåendet. Faktum är att ett ökat förtroende för arbetsplatsen kan leda till ökad effektivitet, ökat engagemang och i slutändan även tillväxt i form av ökad omsättning.

Harvardforskaren och författaren bakom "The Trust Factor: The Science of Creating High Performing Companies," Paul J. Zak har studerat detta fenomen i över 20 år. Hans slutsatser förändrar sättet vi bör titta på företagskultur och dess påverkan.Siffrorna från Zaks forskning är tydliga och visar att företag med högt förtroende på arbetsplatsen upplever:

• 74% mindre stress
• 106% mer energi på jobbet
• 50% högre produktivitet
• 13% färre sjukdagar
• 76% mer engagemang
• 29% mer livsglädje
• 40% mindre utbrändhet

Hjärnans funktion i förtroendeskapandet

I en artikel från 2017 i Harvard Business Research, berättar Paul J. Zak att det som höjde känslan av förtroende hos de anställda var inte nödvändigtvis flipperspel på kontoret eller en årlig bonus i lönekuvertet. Det som gjorde mest meningsfull skillnad var medarbetarnas nivå av oxytocin i blodet.

Oxytocin är ett hormon som står för de där varma, härliga känslorna inom oss. Oxytocin får oss att känna oss trygga och älskade. Den ökar när du till exempel får beröm, när man hjälps åt, eller när du bygger en relation med någon.Genom sin forskning har Zak identifierat strategier man kan applicera på arbetsplatsen för att öka nivåerna av oxytocin bland kollegorna, och därigenom även öka förtroendet och tilliten på arbetsplatsen. Så låt oss titta närmre på några av Zaks strategier.

Våga vara sårbar

Istället för att säga åt dina anställda att göra något, be dem om hjälp istället. Till skillnad från vad många tror så ökar det känslan av att du är en stark ledare, vilket även ökar din trovärdighet. Nivåerna av oxytocin ökar hos den tillfrågade som då känner ansvar och förtroende.

Ge beröm när någon gör något bra

Forskningen visar att beröm ger bäst resultatet när den kommer direkt efter att ett mål har nåtts. Det bästa är om det sker genuint, från en nära kollega eller chef, oväntat, personligt och ges framför andra kollegor. Bonusen är att oxytocin kommer att spridas, inte bara hos mottagaren, utan även de som tittar på. Chansen ökar därmed att de övriga känner sig inspirerade och vill jobba hårdare mot sina mål.

Låt de anställda få välja hur de vill jobba

2014 gjorde Linkedin en undersökning som visade att nästan hälften av anställda skulle byta ut en 20% löneökning mot chansen att ha kontroll över hur de arbetar.Ett ökat förtroende för arbetsplatsen bygger på ansvar och på att låta de anställda få ha input kring vilka projekt de jobbar med, hur de jobbar och var de jobbar. Med färre ramar finns också chansen att kreativiteten och innovationen växer.

Bygg relationer

Vi får ofta höra att vi ska fokusera på att jobba, inte på att slösa tid framför kaffemaskinen med kollegorna. Men att bygga relationer med kollegorna skapar just oxytocin och ökar då tilliten.‍

En studie från Google visade att chefer som visar intresse för sina kollegors framgång och personliga välmående ökade båda kvalitén och kvantiteten i sitt arbete. Så det är ingen dum idé att fråga om kollegans hund under fikarasten.

Slutsats

Att bygga en företagskultur baserad på förtroende spelar stor roll. Särskilt i dagens situation där vi är separerade fysiskt, så är det viktigt att bygga relationer och komma nära varandra på andra sätt.

Men hur vet man om företagskulturen fungerar idag? Går det att ta reda på vilka områden som behöver förbättras och vart man ska börja? Ja, det finns stora möjligheter till att följa upp företagskulturen idag. Men det är också många parametrar att hålla koll på för att lyckas mäta effekt och styra rätt.

Distansarbete är en del av många företags vardag. Jobb hemifrån kan innebära fördelar såsom ökad produktivitet, men också utmaningar. Hur skapar du ett välpresterande team då medarbetare måste tackla problem såsom ensamhet och isolation, som i värsta fall tär på deras motivation och engagemang? I den här guiden får du verktygen du behöver för effektivt distansarbete. Läs mer här nedan!

Distansarbete kräver en egen strategi

Studier visar att distansarbetare är produktivare än sina kontorsarbetande kollegor. Men enligt företaget Buffers årliga distansarbetsundersökning känner sig samtidigt 20% av distansarbetare ensamma, 20% anser att distansarbete för med sig kommunikations- och samarbetssvårigheter och 18% har svårt att pausa från sitt arbete utanför arbetstimmarna.

De här utmaningarna påverkar arbetsprestationen. För att medarbetare ska kunna prestera optimalt måste de känna sig engagerade i sitt arbete. Som vi noterar i vårt blogginlägg om distansledarskap visar studier och forskning bland annat att medarbetarengagemang resulterar i 21% mer lönsamma och dubbelt så innovativa företag.Oengagerade medarbetare innebär, å sin sida, kostnader såsom höga rekryteringskostnader. Att ersätta en medarbetare på ingångs- och mellannivå kostar mellan 30%-150% av dennes årslön. För chefer är motsvarande kostnad närmare 400%.Så, hur förbättrar du distansarbetet så att medarbetare känner sig engagerade och presterar väl? De här sex strategierna hjälper dig lyckas.

1. Påminn medarbetare om er mission

Enligt Gallup är en företagsmission ett av de bästa sätten att skapa ett starkt team, oberoende av medarbetarnas ålder. Med distansteam, där ni inte befinner er fysiskt på samma plats och arbetsplatsen känns mindre konkret, är det extra viktigt att vara tydlig med vad missionen och syftet med arbetet är så att det känns motiverande och engagerande.Ett sätt att göra er mission mer levande är att knyta målsättningar och resultat till den. Om er mission till exempel är att erbjuda den bästa kundtjänsten kan uppnådda mål konkretiseras med siffror, såsom antalet nöjda kunder.

2. Bygg en arbetskultur med tydliga gränser

Ett av distansarbetets problem är att medarbetare inte kan skilja åt privat- och arbetstid. En fungerande distansarbetsplats kräver tydliga gränser för arbetet. Först och främst är det viktigt med tydlig målsättning. Endast med mål och ansvarsområden vet medarbetare var gränserna för deras arbete går.Men medarbetare måste även ges de rätta verktygen för att lägga upp sitt arbete. En undersökning av 187 arbetstagare visar att bättre tidsplanering är ett enkelt sätt att engagera medarbetare. En idé för att utnyttja de här insikterna är att ge medarbetare de rätta färdigheterna genom att arrangera en tidsplaneringsworkshop för dem - samtidigt blir det lättare för medarbetare att planera sina arbetsdagar så att de har ett tydligt slut.

3. Utvärdera er kommunikation

Hur väl er kommunikation fungerar kan vara avgörande för medarbetarengagemanget. Fråga dig själv och teamet hur väl er kommunikation fungerar idag. Hur kan den förbättras? Kan ni till exempel besluta er för att alla i teamet kollar sin mailkorg vid vissa tidpunkter under dagen för att försäkra er om att medarbetare kan arbeta ostört, men att kommunikationen samtidigt löper smärtfritt? Ni kan även planera in dagliga samtal. Ett 15-minuters samtal i början på dagen kan vara ett bra sätt att peppa varandra och lägga tydliga mål för dagen. I slutet på dagen kan teamet å andra sidan utvärderar dagen som gått och lägga upp uppgifter för nästa dag.

4. Ha en plan för att ge feedback och beröm

Enligt en studie omfattande 200000 arbetstagare uppgav 79% att orsaken för deras beslut att säga upp sig var att deras arbetsinsats inte uppmärksammats. Samtidigt var företag som visade uppskattning märkbart lönsammare. Att ge feedback och beröm är ett enkelt sätt att hålla distansarbetare engagerade.Sporadiskt beröm är självklart bättre en inget beröm, men för att berömmet ska ha önskad effekt är det viktigt med en kontinuerlig process. Dessutom visar exempel på att konkretare beröm har större verkan.I ett experiment av Wharton School fick personer som jobbar med insamlingsaktiviteter för universitet träffa studenter som fått stipendier och såg på så sätt hur deras arbete haft en positiv inverkan på dessa studenters liv. Två månader efter experimentet hade de samlat in 295% mer pengar än normalt.Genom att ta fram case för din produkt kan du visa dina medarbetare vad för resultat deras arbete har och på så sätt öka engagemanget för distansarbetare. Ännu bättre? Boka in samtal med kunder där dina medarbetare får tala direkt med dem och förstå hur viktigt deras arbete är.Vår egen plattform på Winningtemp ger Performance Management-verktyg som låter dig ha regelbundna utvecklings- och prestationssamtal. Du kan läsa mer om funktionen här.

5. Gör det lätt att umgås med teamet

En studie av Society for Human Resource Management visar att 77% av medarbetare anser att medarbetarrelationer är en av de viktigaste faktorerna för att de ska känna sig engagerade. Distansarbete innebär att man inte kan umgås vid fikat eller lunchen lika spontant som då man ses varje dag på kontoret. Ensamhet och isolering kan ha en stor inverkan på engagemanget. Därför är det viktigt att en distansarbetsplats erbjuder möjligheter för medarbetare att umgås på andra sätt.Lägg till exempel upp ett virtuellt chattrum där medarbetare kan umgås (ett verktyg som fungerar bra för ändamålet är Slack). Du kan också boka in virtuella fikastunder och roliga aktiviteter, däribland spelkvällar för teamet.

6. Följ kontinuerligt upp på medarbetarengagemanget

Ett inrotat sätt att hantera medarbetarengagemanget på arbetsplatser är att hålla årliga medarbetarundersökningar. Idag kan de här undersökningarna ändå göras fortlöpande med digitala verktyg. I fråga om distansarbete blir behovet för dylika verktyg extra tydligt.Genom att hela tiden samla in feedback får du exaktare resultat och kan implementera åtgärder snabbare. Hanna Havelius från E.ON, en av våra kunder, säger om kontinuerliga medarbetarundersökningar:

En kollega till mig gjorde en bra jämförelse. Med de årliga medarbetarundersökningarna fick vi ett fast resultat att förhålla oss till, mätt vid enbart ett tillfälle. Medan vi med Winningtemp löpande mäter temperaturen i verksamheten. Istället för att enbart mäta ”vädret” pratar vi snarare om ”klimatet”, då vi följer trender och förändringar i temperaturen över tid och analyserar orsakerna bakom. Det ger oss mycket bättre förutsättningar att arbeta aktivt med att åtgärda eventuella problem och utveckla det som är bra.

Vill du veta mer om hur ditt distansteam kan använda våra medarbetarundersökningar? Winningtemps plattform ger dig verktygen för kontinuerlig uppföljning på ditt teams välbefinnande och prestation. Våra undersökningar är baserade på forskning och ger dig steg för att förbättra arbetsmiljön vid behov. Läs mer om hur Winningtemp fungerar för distansteam.

Varför AI och forskningen bakom Winningtemp gör ditt arbetsliv enklare.

Om du inte frågar, kommer du heller inte att få några svar. De flesta känner till den frasen från våra föräldrar, skolan eller arbetsplatsen. Och i sanningens namn är detta vad Winningtemp handlar om – frågor och svar. De senaste åren har datadrivna plattformar inom modern Performance Management lanserats på marknaden. Dessa ersätter ofta den årliga medarbetarundersökningen, och är baserade på.. ja, du gissar rätt, frågor och svar. Där slutar dock likheterna mellan verktygen, och skillnaderna mellan lösningarna blir uppenbara.Nyckeln till framgång (som i detta fall handlar om bättre prestationer, förbättrad produktivitet, högre arbetsglädje och mer engagerade medarbetare) är att ställa rätt frågor och dra korrekt slutsatser från svaren. Därför har vi de senaste åren investerat i att kombinera beteendevetenskap och forskning med artificiell intelligens och deep learning.Denna kombination gör att Winningtemp sticker ut i mängden.

Som ett exempel för att hålla dig intresserad – de kunder som har använt Winningtemp i mer än ett år har i snitt minskat sin personalomsättning med 30 %!

Vad gör egentligen plattformen?

För att förklara hur vi kan hjälpa våra kunder att uppnå dessa siffror måste vi backa bandet till 2014 då allt började. Winningtemp föddes från en enkel idé – om du kan kombinera all forskning kopplat till att bygga en blomstrande arbetsplats, med en plattform som hjälper ledare att applicera den kunskapen i sin egen organisation, kan vi göra verklig skillnad. Det är vad vi har fokuserat på sedan dess.Vi började med att studera slutsatserna från fler än 600 validerade forskningsstudier som identifierar faktorer relaterat till medarbetarengagemang, effektivitet och produktivitet, vilka leder till framgångsrika organisationer. Från den kunskapsgrunden, skapade vi sedan en plattform baserad på artificiell intelligens och machine learning som automatiserat mäter och ger kvalitativa insikter om hur medarbetare i en organisation står i relation mot dessa datapunkter.Vi låter plattformen automatisera vilka frågor som ska skickas till varje enskild medarbetare baserat på deras tidigare svar. Vidare tar plattformen också hänsyn till mönster i data som kommer från de fler än 100 000 användare som idag använder Winningtemp. Svaren analyseras sedan för att generera insikter, prediktioner och förslag på förbättringar för att hjälpa ledare att ge varje medarbetare bästa tänkbara förutsättningar.

Hur fungerar detta under en vanlig arbetsdag?

Låt oss gå tillbaka till exemplet som vi nämnde, att Winningtemp minskar personalomsättningen med 30 %, för att förstå hur plattformen fungerar. Plattformen identifierar triggers när en medarbetare (anonymt) visar beteendemönster som har liknande karaktär som de medarbetare som har lämnat sin arbetsplats de senaste 3–5 månaderna. Den intuitiva plattformen använder en kombination av data baserat på forskning och lärdomar från Winningtemps användardatabas för att skapa triggern. Plattformen kommer sedan att använda insikten för att skapa relevanta förslag till ledare angående hur situationen ska hanteras så att medarbetare väljer att stanna på arbetsplatsen.Detta är ett exempel på ett område där Winningtemp kan hjälpa ledare att hantera organisatoriska frågor på ett mer proaktivt sätt. Plattformen är lika effektiv när det kommer till att förbättra övergripande välmående, förebygga sjukskrivningar, negativ stress, förbättra produktivitet och engagemang, etc. Logiken är densamma som tidigare beskrivits – för att kunna göra rätt analys och ta rätt beslut behöver rätt frågor ställas. Som pricken över i:et, ju mer data som adderas i plattformen, desto skarpare kommer analyserna att bli eftersom den inbyggda intelligensen i form av continous deep learning bidrar till att förbättra träffsäkerheten i enlighet att databasen växer.

OK, nu är jag intresserad, vad är nästa steg?

Kul att du har tagit del av texten såhär långt. Här ifrån finns det tre vägar att ta för att lära dig mer.Om du är intresserad av att läsa mer om forskningen bakom Winningtemps frågebatteri kan du ta del av vårt whitepaper: Forskningsgrunden till Winningtemps frågebatteri.Vill du istället gräva djupare i de tekniska detaljerna kopplat till hur systemet är uppsatt och dess koppling till artificiell intelligens, är vår blogpost om vår Smart Prediction-funktion något för dig.Är du en mer handlingsorientead person? Då kan du kontakta oss så svarar vi på alla dina frågor.